Jóerkölcsbe ütközik-e a „pofátlan” végkielégítés?
Olvasási idő: 3 perc
Erről a témáról 2026-08-17 írtunk FRISS INFORMÁCIÓKAT: A leggyakoribb munkajogi hibák
A „nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközés” kérdése különös nyomatékkal merül fel a munkavállalóknak járó juttatások, végkielégítések vonatkozásában. Az összegszerűség „pofátlanságát” felrovó társadalmi megítélés ellenére azonban fontos tudnunk, hogy a jogügylet csak akkor lehet semmis, ha a jóerkölcsbe ütközés nyilvánvaló. Amennyiben az ügylet mindkét fél számára tartalmaz előnyöket, a jóerkölcsbe ütközés nyilvánvaló jellege aligha állapítható meg.
Ahogyan arra a kérdést boncolgató korábbi cikkeinkben utaltunk, a „nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütköző” minőség fogalmát a törvény nem definiálja, definíciós támpontokat csupán az elméleti irodalom, illetve a polgári és munkaügyi ítélkezésben született, kapcsolódó bírósági határozatokból nyerhetünk. Soron következő elemzett esetünk arra világít rá, hogy a nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközés alapvető feltétele, hogy az érintett ügyletből csak az egyik félnek származzon előnye.
A perbeli esetben (Mfv.II.10.488/2015/8.) a munkavállaló műszaki igazgatóként (vezető állású munkavállaló) állt alkalmazásban. Egy munkaszerződés-módosítás szerint, amennyiben a munkavállaló munkaviszonya nem közös megegyezéssel vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnik meg, a munkáltató köteles a munkavállaló részére megfizetni 12 havi átlagkeresetét.
Egy későbbi munkaszerződés-módosításban a felek megállapodtak abban, hogy a – vezető állású – munkavállalónak mindkét fél indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát, a felmondási idő pedig rendes felmondás és közös megegyezéses megszüntetés esetén 12 hónap legyen, amelynek felére rendes felmondás esetén a munkavállalót fel kell menteni. Mind munkáltatói rendes felmondás, mind közös megegyezéses megszüntetés esetén a felperest 12 havi végkielégítés illeti meg. Mikor később a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntette, megtagadta a fentiek szerint rögzített, a törvényinél magasabb összegű végkielégítés és hosszabb felmondási idő biztosítását arra hivatkozva – egyebek mellett –, hogy ezen szerződéses rendelkezés jóerkölcsbe ütközött.
Értékelni kell a felmondási idő célját
A Kúria elvi éllel hívta fel a figyelmet arra, hogy a szerződés érvényességét annak megkötésekor fennálló tények, elérni kívánt célok és érvényben lévő jogszabályok tükrében kell vizsgálni. Továbbá: a szerződés jóerkölcsbe ütközésének megállapítása során nem a szerződő fél érdeksérelmét kell vizsgálni, hanem azt, hogy társadalmilag a szerződés hogyan minősül, az elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege, vagy az ellenszolgáltatás, illetve a szerződés tárgya az általánosan elfogadott erkölcsi normákat, szokásokat nyilvánvalóan sérti-e, és emiatt azt az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek minősíti-e.
A szerződést ezért csak akkor lehet semmisnek tekinteni, ha a jóerkölcsbe ütközés nyilvánvaló.
A fentiek alapján a jogerős ítéletet hozott másodfokú bíróság a Kúria szerint – az ügy egyéb körülményeinek értékelése mellett – nem megfelelően értékelte a felmondási idő tartamára vonatkozó kikötést. Önmagában ugyanis az egyéves felmondási idő megállapítása alperesre, illetőleg közvetve a tulajdonosra nézve nem kizárólag hátrányt jelentett, hanem annak biztosítékát is, hogy a felperes, illetőleg munkatársa egy esetleges munkaviszony megszüntetése esetén is minimálisan hat hónapig még munkát fog végezni. Így a szerződésben foglalt kikötés nem csupán kötelezettséget, hanem előnyt is jelentett a munkáltató számára.
A perben alkalmazandó, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) 92. § (1) bekezdése szerint a felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet. E jogszabályi rendelkezésekből következően a jogalkotó lehetőséget biztosított arra, hogy a munkavállaló részére az Mt. 92. § (2) bekezdésében foglalt minimális felmondási időn túl, a felek közös megállapodással, hosszabb időtartamú, legfeljebb egyéves felmondási időt állapítsanak meg. A perbeli esetben a munkavállaló és a munkáltatói jogkör gyakorlója a törvény lehetőségével élve állapította meg a maximális egyéves felmondási időt, amely kikötés így jogszabályi rendelkezést sem sértett, tehát nem állapítható meg a felmondási időre járó 12 havi átlagkereset szerződéses kikötésének semmissége azon az alapon, hogy az jóerkölcsbe ütközött.
A Kúria végső összegzése szerint minthogy a hosszabb, egyévi felmondási idő adott esetben a munkáltatóra nézve nem kizárólag hátrányt jelentett, azt a bíróság jogszabályt nem sértő kikötésnek tekintette.
