Nagyon ritkán minősül egy juttatás etikátlanul magasnak
Olvasási idő:
A társadalom általános értékítéletéhez viszonyítva kirívóan etikátlan, a jog nyelvén nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütköző minőség fogalmához a szakirodalom és a bírósági gyakorlat ad meghatározó támpontokat. Az elemzett jogesetek tanúsága szerint a munkavállalóknak járó juttatások terén a munkajogi bírói gyakorlat közel sem olyan szigorú, mint ahogyan azt saját elvárásaink alapján elsőre elképzelnénk és a polgári jogi alapelvekhez képest is lényegesen megengedőbb.
A nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközés kérdése főképpen a munkavállalóknak munkaviszonyuk megszűnése, megszüntetése esetére járó, megállapodás alapján járó juttatások tárgykörében merül fel a munkaügyi perekben.
Az ellenszolgáltatás hiánya nem jóerkölcsbe ütköző
A Kúria (E cikkben egységesen Kúriaként hivatkozom a korábbi Legfelsőbb Bíróságra is) elé került egyik esetben (Mfv.II.10.488/2015/8.) a munkavállaló egy közszolgálati műsorszolgáltatást végző céggel állt határozatlan idejű munkaviszonyban. Munkaszerződés-módosítása folytán alelnöki munkakörbe került közel 4 éves határozott időre, azonban a munkaszerződés határozatlan idejét a módosítás nem érintette. E módosításban a felek rögzítették, hogy a munkavállaló személyi alapbére 1.500.000 forint lesz, amelyet a szerződésben meghatározott módon az éves fogyasztói árindexhez igazodóan kell évről-évre korrigálni. Ha viszont a munkáltató éves szakmai beszámolóját az arra jogosult szerv nem fogadja el, a bérkorrekciót az adott évre alacsonyabb mértékben határozták meg a felek. A felek arról is rendelkeztek, hogy ha az alelnöki megbízatás ellátására szóló munkaviszony a munkavállalónak fel nem róható okból szűnik meg, a megszűnést követően 9 havi személyi alapbérnek megfelelő prémium illeti meg, melynek alapja a megszűnéskor érvényes személyi alapbér.
Miután a munkavállaló alelnöki megbízatása lejárt, a munkáltató megfizetett számára 9 havi személyi alapbérének megfelelő összegként több mint 8.100.000 forintot. A munkavállaló azonban bírósághoz fordult azt sérelmezve, hogy a munkáltató nem hajtotta végre a munkaszerződésében feltüntetett bérkorrekciót, ami összesen mintegy 14,5 millió Ft bérkülönbözetet valamint 1,6 millió Ft prémiumkülönbözetet eredményezett. A munkáltató a munkaszerződés-módosítás jó erkölcsbe ütközésére hivatkozva védekezett, sőt ugyanezen érvelés mentén a már kifizetett prémiumot is visszakövetelte a perben.
Az első- és másodfokú eljárást követően a Kúria felhívta a figyelmet arra, hogy a munkaszerződés-módosításban előírt munkabér-korrekció célja az volt, hogy ösztönözze az alelnököt tevékenysége minél eredményesebb ellátására, s mindez nem ellentétes a társadalomban kialakult erkölcsi normákkal.
A módosítást a munkáltató tevékenységét ellenőrző kuratórium elfogadta, azt nem kifogásolta, a szerződési feltételek a társadalom számára hozzáférhetőek és nyilvánosak voltak, és azzal kapcsolatban kifogás nem érkezett.
Kellő alap nélkül állította a munkáltató felülvizsgálati kérelmében, hogy a munkaszerződés-módosítás a jó erkölcsbe ütközött, mivel a felperes nem járult hozzá az eredményfeltételekhez, e tényállítását ugyanis nem bizonyította. Önmagában az a körülmény, hogy a felperes számára olyan feladat nem került előírásra, amely nem tartozott munkaköri kötelezettségébe, a szerződéses megállapodás jóerkölcsbe ütközés címén történő érvénytelenségének megállapítását nem eredményezheti.
Munkajogi tényállásban nem eredményezi az ügylet jóerkölcsbe ütközését, ha az ügyletben az egyik fél részéről nem szerepel ellenszolgáltatás. A perbeli időben hatályos régi Ptk. 201. § (1) bekezdésében megfogalmazott szabály – a visszterhesség vélelme – ugyanis nem alkalmazandó a munkajogban.
A Kúria az ügylet jóerkölcsbe ütközését illetően azt sem tartotta mérvadónak, hogy a munkavállalónak kifizetett prémium másfélszeresen meghaladta az összeget, amely akkor járt volna, ha neki végkielégítést kellett volna fizetni, különös tekintettel arra, hogy a felperes munkaviszonya az alelnöki megbízás lejártát követően is fennmaradt.
A munkaszerződés-módosításkor még nem volt hatályban a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény, amely a hatálya alá tartozó szervezetek vonatkozásában a vezető állású munkavállalók végkielégítése és felmondás esetére járó juttatásai tekintetében jelentős korlátozásokat vezetett be. Ezért az e törvényben szereplő társadalmi elvárások sem kerülhettek értékelésre az ügylet jóerkölcsbe ütközésének megítélésénél.
A Kúria összegzése szerint tehát a szerződés nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütköző voltának megítélésénél nem a szerződő fél egyéni érdeksérelmét kell vizsgálni, hanem azt, hogy maga a jogügylet társadalmilag elítélendő-e, vagy azt az általános társadalmi megítélés egyértelműen tisztességtelennek, elfogadhatatlannak tartja-e.
Nem kell teljesítés még magas prémiumért cserébe sem
Ebben az ügyben a munkavállaló HR-vezetői munkakörben dolgozott a munkáltatónál. A munkáltató a 2010. év vonatkozásában 1.680.000 Ft összegű prémiumot tűzött ki. A prémium első része független volt a teljesülés mértékétől. A második rész meghatározott gazdasági célok teljesítéséhez kötődött. A prémiumkitűzésben meghatározott követelmények maradéktalanul teljesültek, és a munkavállaló a tárgyév első féléve után esedékes első prémiumrészt meg is kapta. 2010 decemberében a munkavállalónak a munkáltató felmondott, azonban a prémium második részét nem fizette ki.
A munkavállaló pert indított a második prémiumrészlet iránt, azonban a perben a munkáltató viszontkereset útján visszakövetelte az első prémium részletet is arra hivatkozva, hogy a prémiumkitűzés jóerkölcsbe ütközött.
Az első- és másodfokú eljárást követően a Kúria rámutatott, hogy a prémium a – perben alkalmazandó – régi Mt. által nem szabályozott, olyan ösztönző juttatásnak tekinthető, amelynek kifizetési feltételét a munkáltató egyoldalúan vagy a munkaszerződésben és/vagy a prémiumkitűzésben határozhatja meg. A bírói gyakorlat alapján a munkaszerződésben vállalt prémiumra a munkavállaló a tényleges feladatkitűzés hiányában is jogosult (BH.1997.257.).
Ennek megfelelően nem ütközik a jóerkölcsbe az olyan prémiumkitűzés sem, amely nem az adott személy, hanem a munkavállalói kollektíva együttes teljesítményéhez és a meghatározott eredmény eléréséhez köti a többletjuttatás kifizetését.
Mivel a felperes a díjazott időszakban a munkaszervezet tagjaként dolgozott, ezért teljesítménye hozzájárult a kitűzött cél eléréséhez. Erre tekintettel a perbeli prémiumkitűzés nem sértette a jóerkölcsöt.
Összegzés
A tanulmányozott esetek jól rávilágítanak arra, hogy lehetetlenség olyan egységes kritériumrendszert, tesztet bevezetni, amely egyértelműen eligazítana abban, hogy egy ügylet mikor minősül olyannyira etikátlannak, hogy az már nem érdemes arra, hogy fél/felek által kívánt joghatások fűződjenek hozzá. Az egyértelmű, hogy az erkölcstelenségnek csak a kirívó, nyilvánvaló esetei jöhetnek figyelembe.
A bíróságok az eset igen sok körülményét értékelik: így különösen a felek jogi státuszát, esetlegesen közvagyonon vagy közösségi vagyonon diszponáló jellegét, az ügylethez kötődő társadalmi és üzleti szokásokat, az ügylettel érintett jogi konstrukció (pl. prémium, felmondási idő) jogi rendeltetését, az ügylethez vezető eseménysort és a felek ezzel kapcsolatos elvárásait, akár rejtett számításait, az ügylet mögött álló szándékot, célt, és így tovább. Elsősorban nem egyik vagy másik fél akár súlyosabb érdeksérelme, hanem az bíró megítélése szerinti, általános társadalmi értékítélet a mérvadó a nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközésről való döntés során. Lényeges szempont, hogy egy jogügylet jóerkölcsbe ütközése mindig az ügylet létrejöttének időpontjában értékelendő (ideértve az etikátlannak állított munkaszerződés-módosítások időpontját is).
Az mindenképpen nagy tanulság, hogy a munkajogi ügyletek során sem elegendő a feleknek formálisan betartaniuk az adott jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat és azok rendeltetését, hanem igen körültekintőnek kell lenniük abban a tekintetben, hogy az ügylet összes körülményét tekintve legalább egy alapvető etikai minimumnak megfeleljenek.
