Idénymunka: Hiányszakma vagy kényszer(megoldás)?
Olvasási idő: 12 perc
A Munka Törvénykönyve az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatottakra nézve olyan szabályokat vezet be, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkáltató a munkateher természetes ingadozására tekintettel gazdálkodjon munkavállalói munkaerejével. Jelen írásunkban arra keressük a választ, hogy mire hivatkozhat a saját érdekei védelmében az a munkavállaló, aki akarata ellenére került egy idényjellegű tevékenység érdekében dolgozók körébe, és ez jelentősen sérti az érdekeit. Mellékelt iratmintánk mellett tekintse meg valamennyi munkaszerződésünket!
Az idényjellegű tevékenység érdekében foglalkoztatott személy számára sok esetben hátrányt jelent a foglalkoztatás ezen formája. Különösen a munkacsúcsok idején jelentős többletterhelést okozhat a munkavállaló számára. Ennek tükrében visszásnak tarthatjuk, hogy egy munkavállaló akár a munkáltató egyoldalú döntése alapján is olyan helyzetbe kerülhet, hogy idényjellegű tevékenység érdekében fogják őt foglalkoztatni. Ezzel gyakorlatilag ellentételezés nélkül egy tőle nagyfokú rugalmasságot igénylő munkahelyi szituációban találhatja magát. Az idényjelleg megállapításakor nem a munkakör irányadó – amely a felek megállapodásának kérdése, tehát a munkavállaló kontrollja alatt tartható szerződési feltétel –, hanem a munkáltató piaci vagy nonprofit tevékenysége, amelyet a munkavállalók hozzájárulása nélkül alakíthat. Abban az esetben, ha már a munkaszerződés megkötésekor világos, illetve maga a munkakör – pl. mezőgazdasági segédmunkás – is arra utal, hogy a munkavállaló idényjellegű tevékenység keretében fog dolgozni, a munkavállaló természetesen számolhat az ezzel járó atipikus foglalkoztatási körülményekkel. Azonban, ha például a munkavállalót egy pékséget üzemeltető munkáltató alkalmazza, és a munkáltató úgy dönt, hogy strandi lángossütödét fog nyitni a Balatonnál, ahová beosztja a pékség személyzetének egy részét, akkor az érintett munkavállalók hozzájárulásuk nélkül jelentősen megterhelőbb, kiszámíthatatlanabb, egyenetlenebb munkaidő-beosztással fognak találkozni.
Mit tehet, mire hivatkozhat a saját érdekei védelmében az a munkavállaló, aki akarata ellenére került egy idényjellegű tevékenység érdekében dolgozók körébe, és ez jelentősen sérti az érdekeit?
A méltányos joggyakorlás követelményére való hivatkozás
A munkaviszony minden mozzanatát átható általános magatartási szabály, munkajogi alapelv a méltányos joggyakorlás követelménye (Mt. 6. § (3) bek.). Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak méltányos módon figyelembe kell vennie a munkavállaló magánérdekeit, és nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet a munkaviszony teljesítési módjának egyoldalú meghatározása során. Láthattuk, hogy az idényjellegű tevékenységet folytató munkáltató igen nagy rugalmasságot élvez a munkaidő és a pihenőidő beosztása során. Ennek szab korlátot a méltányosság követelménye, melynek alapján – nemcsak erkölcsi, hanem jogi kötelezettségként – a munkavállaló magánéletének egyensúlyát, pihenésének biztosítását is figyelembe kell vennie a munkacsúcsokban való jó teljesítés szempontjai mellett.
Ezzel az alapelvi rendelkezéssel csupán annyi a nehézség, hogy az eset adott körülményei között nehezen dönthető el, hogy a munkáltató megtartja-e a méltányos joggyakorlás követelményét, vagy nem. Mivel a bírói gyakorlatban sem alakultak ki a méltányosság megítélésének konkrétabb szempontjai, igen nehéz egy fennálló jogviszony alatt a méltányosság elvére hivatkozva a munkáltatóval párbeszédben jogot, érdeket érvényesíteni. A méltányosság elvének megsértésére azonban adott esetben sikerrel lehet hivatkozni utólag, egy munkaügyi jogvita keretében.
A munkaszerződés megtámadása
A munkajogi megállapodás – így a munkaszerződés is – megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette (Mt. 28. § (1) bek.). A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart (Mt. 28. § (3) bek.). Ha tehát a szerződés megkötésekor a munkáltató eltitkolta annak a tényét, hogy kifejezetten idényjellegű tevékenység keretében akarják foglalkoztatni a munkavállalót, netán ezzel kapcsolatban kifejezetten hamis, megtévesztő információt közölt, a munkaszerződés megtámadhatóvá válik.
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot e határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. (Mt. 28. § (7)-(9) bek.)
A munkaszerződés megtámadása abban a vonatkozásban előnyösebb megoldás a munkavállalónak, mint egy felmondás, hogy az érvénytelenség megállapítása esetén a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az meg kell szüntetni (Mt. 28. § (2) bek.). Abban az esetben kell megszüntetni, ha az érvénytelenség oka nem hárítható el (kivéve, ha az Mt. másként rendelkezik) (Mt. 28. § (1) bek.). Továbbá, ha a munkavállalónak kára származott a munkaszerződés érvénytelenségéből, akkor a munkajogi kártérítés szabályai szerint a munkáltatótól kártérítést követelhet (Mt. 28. § (5) bek.). Egyébként az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn (Mt. 28. § (1) bek.), vagyis a munkaviszony megszüntetésének időpontjáig a feleknek el kell számolniuk egymással (tehát: az elvégzett munkáért járó munkabért ki kell fizetni, a munkavállalót erre az időre be kell jelenteni), a munkáltató nem bújhat ki a munkavédelmi kötelezettségei alól az érvénytelenségre hivatkozva stb.
A határozott idejű munkaviszony felmondhatósága
Míg a határozatlan idejű munkaviszonyt főszabály szerint indokolás nélkül megszüntetheti a munkavállaló, a határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondása csak írásbeli indokolással, meghatározott okokra hivatkozva jogszerű. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (Mt. 67. § (1)-(2) bek.). Ha tehát az idényjellegű tevékenység bevezetése és a munkavállalónak e tevékenység érdekében történő foglalkoztatása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel jár, még a határozott idejű munkaviszonyt is felmondhatja erre hivatkozással.
