A digitalizált munkahelyek hatása a munkavállalói élményre
Olvasási idő:
A home office nemcsak arra adott lehetőséget, hogy a közvetlen munkatársak bepillantást nyerjenek egymás nappalijába a kamerákon keresztül, de előtérbe állította az ún. pozitívabb munkavállalói élmény fontosságát is. Egyértelművé vált, hogy ha növelni akarjuk a munkavállalói elkötelezettséget, akkor új alapokra kell helyeznünk a kapcsolódást és a kommunikációt.
Magyarországon a vállalatok 33 százalékának van munkavállalói élmény stratégiája, amely jelentős növekedést mutat 2019 óta. Kiemelendő, hogy azok a vállalatok, amelyek tudatosan alakítják és támogatják a munkavállalói élményt, átlagosan 2 százalékponttal érnek el magasabb üzleti eredményt az átlaghoz képest. Az elkötelezett csapat nagyban hozzájárul a sikerhez, azonban fontos szerep jut új belépők integrálási folyamatának is. Előbbi hét, utóbbi hat százalékponttal járulhat hozzá az árbevétel növekedéséhez.
Azok a HR-folyamatok, amelyek a munkavállalók számára pozitív élményt jelentenek, hozzájárulnak a vállalat sikeréhez a személyes hatékonyságon és elkötelezettségen keresztül. Azok az új belépők, akik pozitívan értékelték az első hetet, jelentősen erősebb elkötelezettséget mutattak 30 és 90 nap elteltével.
Az eddigieknél is hatékonyabb üzleti és HR-stratégiára, törődő és elkötelezett vezetőkre, a munkatársakkal folytatott folyamatos kommunikációra lesz szüksége a vállalatoknak ahhoz, hogy a járványhelyzet után is erősek maradjanak.
A kulcs: vezetői hozzáállás
Magyarországon a HR-esek és a munkavállalók túlnyomó többsége, 80 százaléka (!) úgy érezte, hogy a munkáltató/felsővezetői kör törődik a munkavállalókkal a válságos helyzetben. A megváltozott körülmények között a vezetőknek nehéz döntéseket kellett hozniuk, ugyanakkor teljesen új hozzáállásra, viselkedésre volt szükség a dolgozók lelkesítésére és motiválására.
Fontos megjegyezni, hogy a járvány utáni időszakban, a jövőben még inkább szükség lesz inspiráló, törődő, elkötelezett és példaként szolgáló vezetőkre, éppen ezért még hangsúlyosabb szerephez kell jutnia a felső- és középvezetők fejlesztésének és képzésének. Jelenleg az itthoni vállalatok mindössze 40 százaléka érzi azt, hogy a vezetői készen állnak.
A járványhelyzet folyamatos, de változó mértékű stresszt okoz minden munkaerőpiaci szereplőnek. A munkaadó vállalatoknak gyors, határozott és sokszor fájdalmas lépéseket kell hozniuk, azonban még így is sokan felismerték, hogy ebben a helyzetben is tehetnek a munkavállalói élmény javításáért, mondta el a kutatás vezetője.
A digitalizáció szerepe
Magyarországon a válság hatására a vállalatok 66 százaléka függesztette fel a munkaerő-felvételt, ötödük a munkavállalók elbocsátásáról döntött, 58 százalékuk pedig a költségcsökkentés részeként, a képzési keretet szabta szűkebbre. Ugyanakkor a munkáltatók közel 40 százalékánál előtérbe került a munkavállalók jóllétét, a stresszkezelés támogatását szolgáló programok elindítása, és új technológiák bevezetésére is hasonló arányban költöttek a vállalatok. Ez utóbbi jelentősen növekszik a közeljövőben: 2021-ben minden második vállalat fog új technológiába fektetni, míg 61 százalék tervez a digitális megoldások gyorsabb bevezetésére koncentrálni. A stresszkezelést és a jólléti szolgáltatásokat 41 százalék a továbbiakban is kívánja fenntartani.
Június folyamán a magyar vállalatok 40 százaléka nyilatkozott úgy, hogy már a jövőre készül, kísérletezik a válság utáni időszakban fenntartható működés megoldásaival, míg minden tizedik vállalat már be is vezetett néhányat az új programjaiból. Ezzel szemben 38 százalék úgy vélte, hogy bár kezeli a helyzetet, de vissza akar térni a régi, megszokott működéshez.
A Kincentric globális kutatásának eredményei is hasonló értéket mutatnak. Világszinten a vállalatok 55 százaléka készül aktívan a jövőre, és 36 százalékuk tervezi a járványhelyzet után is biztosítani az otthoni munkavégzés lehetőségét. Az előrejelzések szerint Európában még magasabb, 40 százalék lesz azok aránya, akik legalább részben home office-ban folytathatják a munkát. A megkérdezett HR-esek szerint globális szinten jól menedzselték a munkáltatók a járványhelyzetet, 56 százalékuk fektetett munkavállalói jóllétszolgáltatásokba, mert felismerték azt, hogy kezelni kell a krízishelyzet okozta pszichés nyomást is.
Bár az első koronavírus hullám erős munkavállalói élménnyel zárult, amely leginkább a vezetők törődő hozzáállásának köszönhető, az előttünk álló időszak bizonytalansága és a megnövekedett munkamennyiség miatt a „burn out” kialakulása és az elkötelezettség lefelé zuhanása komoly veszélyt jelenthet a következő hónapokban. A krízis első szakaszához hasonlóan, elengedhetetlen tényező lesz az inspiráló, elköteleződésre ösztönző vezetői hozzáállás, valamint a kollégákkal folytatott folyamatos párbeszéd gyakoribb és fókuszáltabb dolgozói mérések formájában.
A digitalizáció hatása a foglalkoztatási formákra
Az online tér mára olyan platformmá változott, amelyen a szolgáltatások széles köre cserél gazdát. Ezen szolgáltatások közé tartozik a munkaerő is. A megváltozott társadalmi és fogyasztói igények olyan munkavégzési folyamatokat hívtak életre, amelyeknek elsődleges terepe a digitális világ. Napjainkban Európa szerte a klasszikus munkavégzési formák teljesülnek nagyobb mértékben, de már korántsem olyan jelentős mértékben, mint az előző időszakokban. Ennek oka, hogy a megváltozott környezetben a klasszikus munkavégzés feltételei már nem teljes mértékig érvényesíthetőek. Az ún. „gig gazdaság” a legfontosabb jellemzőiben eltér a klasszikus munkaerőpiaci megoldásoktól: az eltérések leginkább a használt eszközökben, a munkaidőben és a rendszerességben rejlenek. Ezek alapján a gig gazdaságban megvalósuló munkaviszony számos esetben egyszeri (alkalmi) munkavégzést jelent a saját maga fenntartása érdekében. Itt elsősorban önfoglalkoztatókról és szabadúszókról beszélünk, akik csak egy-egy adott feladatra szerződnek. A társadalmi innováció fogalmából kiindulva, ezen munkavállalási forma újszerű válaszokat ad a munkaerőpiac kihívásaira. Ezek a foglalkoztatási formák elsősorban az Y generáció esetében válhatnak (válnak) igen népszerűvé, hiszen ők a mindennapjaik jelentős részét is az online felületeken töltik. A gig gazdaság egyik kulcs momentuma a sharing, a megosztás, valamely szolgáltatás online piactéren történő értékesítése céljából.
A gig gazdaság másik jelentős foglalkoztatási platformja az applikáció alapú munkavégzés. Ebben az esetben általában a hagyományos értelemben vett munkavégzés történik. A digitális piactérnek a megrendelő és a szolgáltatás nyújtója közötti üzlet lebonyolításában van jelentős szerepe. Ebben a vonatkozásban kerül előtérbe a sharing már korábban említett értelmezése, amely az eszközök optimális kihasználtságát veszi alapul. Az applikációk segítségével számtalan szolgáltatás megrendelhető a taxin keresztül az ételkiszállításig. Ebben az újítás, hogy az online platformok az applikáción keresztül összekapcsolják a keresletet és a kínálatot. Közelebb hozza egymáshoz a piaci szereplőket. Az applikáció alapú munkavégzés jelentős mértékű szabadságot is jelent a munkavállalók számára, hiszen segíti olyan személyeknek a becsatlakozását a munkaerőpiacra, akik lehet, hogy másképp nem lettek volna tagjai. Ki kell emelni a rugalmasságot és azt, hogy az applikációkon keresztüli kapcsolattartás feltételez egy újfajta kommunikációs gyakorlatot is. Az applikáció alapú munkavégzés így nemcsak a munkavállalás területén, hanem a kommunikáció területén is új megoldásokat használ. Előnye a rugalmasság – amely a mai munkaerőpiaci helyzetben rendkívül fontos –, illetve a biztonság, amely ebben a vetületben elsősorban a munkavállaló biztonságát jelenti. Az új megoldások ugyanis a munkajog területén a polgári jogi ügyletek irányába eltolt ügyleteket jelentik.
(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó novemberi számában olvashatják)
