A home office egy éve
Olvasási idő: 7 perc
A 2012-ben elfogadott Munka Törvénykönyve (Mt.) összesen két és fél paragrafust szentelt a távmunkavégzésnek, melyet a köznyelv (megtévesztő módon) csak home office-nak nevez. A jogalkotók nyilvánvalóan nem láthatták előre, hogy 9 évvel később mekkora tömegeket fog érinteni ez a foglalkoztatási forma. Csak átmenetileg van velünk a távmunka vagy a foglalkoztatás tipikus formájaként fog a jövőben állandósulni?
Az Mt. 196. § (1) bek. szerint a „Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.”
A törvény előírja, hogy a munkáltató kötelezettsége tájékoztatni a munkavállalót az ellenőrzésről, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, valamint a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik
Eltérő megállapodás hiányában:
- a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki;
- a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet;
- a munkavállaló munkarendje kötetlen.
A járványhelyzet okozta változások a távmunka szabályozásában
Mivel a további paragrafusok előírják, hogy munkaszerződésben kell megállapodni a távmunkavégzésről, ezért a járványhelyzet bekövetkeztekor a HR-esek és cégvezetők rohamosan elkezdtek munkaszerződéseket módosítani, ami a jól ismert rendkívüli helyzetben – amikor mindenkinek otthon kellett maradni – nem volt egyszerű 10 főnél sem, nemhogy a több száz munkavállalót foglalkoztató vállalatoknál.
Mivel már ekkor is nyilvánvaló volt, hogy nem néhány hétre kell erre a fajta munkavégzésre berendezkedni, ezért a veszélyhelyzet idejére kormányrendelet formájában rendelkeztek az új gyakorlatról.
Az állami szintű távmunka-szabályozás egyelőre a veszélyhelyzet idejére terjed ki, de a rendkívüli intézkedések megszüntetése után várhatóan a munka törvénykönyvének módosítására is sor kerül majd.
A kormányrendeletben egyelőre tehát csak a halaszthatatlan kérdések terén szabályoztak, illetve módosították a szabályokat.
A 487/2020. (XI. 11.) kormányrendelet 3. §-a alapján a veszélyhelyzet ideje alatt a munkavállaló és a munkáltató az Mt. 196. §-nak fent részletezett szabályaitól megállapodásban eltérhetnek. Tehát a cikk írásakor külön megállapodással lehet távmunkavégzéssel munkavállalókat foglalkoztatni. Most még fontos, hogy rögzíteni kell a veszélyhelyzet végét, mert a felek csak eddig állapodhatnak meg eltérő szabályok alkalmazásában. Mivel a veszélyhelyzeti időszak végét többször kellett/kell módosítani, ezért egyre nagyobb adminisztrációs teher hárul a munkáltatókra. A munkáltató emellett a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
A kormányrendelet szerint továbbá a veszélyhelyzet ideje alatt az Mvt. 86/A. §-át nem kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a veszélyhelyzet idején a Mvt. távmunkára vonatkozó munkavédelmi szabályait sem kell alkalmazni.
Vagyis távmunka esetén mellőzhető
- a munkáltatóval kötött megállapodás ahhoz, hogy a munkavállaló biztosítsa a távmunka eszközét;
- a munkáltatói kockázatértékelés az ilyen munkaeszköz biztonságáról;
- a munkáltató hozzájárulása ahhoz, hogy a munkavállaló megváltoztathassa a távmunka körülményeit;
- a munkavédelemi szakember kockázat- és baleseti vizsgálatának lefolytatása, mint ahogyan a munkáltató megbízottjának munkakörülmény-ellenőrzési célú helyszíni ellenőrzése is.
A kormányrendelet megfogalmazza továbbá azt is, hogy a távmunkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg.
A költségtérítés kérdése: egy jogszabályi ellentmondás
Szja törvény tekintetében is hozott változásokat a veszélyhelyzet. A kormányrendelet a veszélyhelyzet ideje alatt igazolás nélkül, költségként elszámolható tételnek minősíti a munkaszerződésben foglaltak szerint a távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott, de legfeljebb a minimálbér 10 százalékának megfelelő összeget, azzal a feltétellel, hogy a magánszemély a távmunkával összefüggésben más költséget nem számolt el. Ami fontos, hogy ezt a költségtérítési összeget arányosítani kell a távmunkavégzéssel érintett napokra, ha a távmunkavégzés nem érinti az egész hónapot.
Sajnálatos módon két rendelkezés áll szemben egymással, hiszen az Szja törvény alkalmazásáról szóló rész szerint a munkaszerződésben foglaltak szerinti távmunka esetében járhat a költségtérítés, míg az Mt. alkalmazási része lehetőséget teremt a munkaszerződés-módosítás mellőzésére. Emiatt jogos a kérdés, hogy kinek is jár, illetve milyen eljárást kell követni? A választ onnan közelíthetjük meg, hogy mivel a távmunkára szóló megállapodás, illetőleg a munkaszerződés-módosítás is a két fél közös akaratán kell, hogy múljon, akár érdemes mégiscsak munkaszerződést módosítani, akár csak egy konkrétan meghatározott időszakra is. Ily módon a költségtérítés is elszámolható lesz.
A fentiekből látszik, hogy sok esetben nem egyértelműek a jogszabályok. A helyzetet nehezíti, hogy a munkáltatók és munkavállalók egyrészt más nézőponttal, másrészt eltérő hit- és értékrendszerrel, tapasztalatokkal és környezeti nyomással (pl: ezzel párhuzamos kötelező online oktatással) kerülnek bele az elemzett jogi és társadalmi útvesztőbe.
(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó áprilisi számában olvashatják)
