Csoportos létszámcsökkentés – email-ben elküldve

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban köteles tájékoztatni. A tájékoztatás tartalmát a törvény nem rögzíti, azonban az értesítésnek személyre szólónak kell lennie és tartalmaznia kell a csoportos létszámcsökkentésre, illetve a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó munkáltatói döntést. A munkáltató a felmentési tilalom ideje alatt nem tájékoztathatja a munkavállalót a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről, ellenkező esetben a felmondás jogellenes lesz. Az Mt. 22. § (2) bekezdése alapján írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot akkor is, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (elektronikus dokumentum) történt.

A Kúria 28/2017. számú munkaügyi elvi határozatában megállapította, hogy megfelel az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontjában foglalt követelményeknek az az e-mail, amelyből a munkavállaló egyértelműen tudomást szerzett a csoportos létszámleépítés tényéről, a nyilatkozattevő HR vezető személyéről, és a közzététel időpontja is azonosítható volt. Az Mt. 82. §-ának (2) bekezdésében meghatározott, az elmaradt jövedelem tekintetében megszabott kártérítési limit munkaviszony helyreállítása esetén nem alkalmazható az Mt. 2014. március 15-ei módosítását megelőző időszakra nézve sem, a jogviszony fennállása alatt a munkáltató munkabért köteles fizetni a munkavállalója részére, mivel a helyreállításra tekintettel a munkaviszony nem szakadt meg. 

Az ügy alapjául szolgáló tényállás

A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás szerint a felperes 1996. szeptember 9-én létesített közalkalmazotti jogviszonyt a Megyei Önkormányzat J. A. O. K. munkáltatóval. Kezdetben gyógytornászként, illetőleg ápolóként, 2002-től főnővérként dolgozott. 2006. szeptember 1-jétől egészségügyi gyakorlatvezető, egészségügyi szakoktató a munkáltató oktatási osztályán. Az Önkormányzat mint alapító a Megyei Közgyűlés határozatával döntött a J. A. O. K. megszüntetéséről, és ezzel egyidejűleg az egészségügyi közfeladatok J. A. O. K. E. Sz. N. Kft. által történő ellátásáról. Ennek megfelelően 2009. október 1-jei hatállyal az intézmény eddigi feladatait, tevékenységi körét teljes mértékben a kft. mint munkáltató vette át a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) hatálya alá tartozóan. A felperes hozzájárult a továbbfoglalkoztatásához, és 2009. május 25-én munkaszerződést kötött a kft.-vel mint munkáltatóval. Az átadó és a Megyei E. Sz. és Sz. H. Nonprofit Zrt. (átvevő) megállapodást kötöttek, melynek alapján az átadó munkáltató 2010. február 1-jével átadta, az átvevő munkáltató pedig az 1992. évi XXII. tv. 85/A-85/B. §-ai alapján szerződéses jogutódlással átvette a kft. egyes egységeiben dolgozó munkavállalókat, így a felperest is. 
A 2010. február 1-jén létrejött munkajogi jogutódlás során a felperessel új munkaszerződést nem kötöttek. A felperesnek 2011. január 6-án gyermeke született, akinek otthoni gondozása céljából 2011. május 29-étől fizetés nélküli szabadságot vett igénybe. Az alperes jogelődjénél, az E. Sz. és Sz. H. Nonprofit Zrt. munkáltatónál 2012. november 5-én csoportos létszámcsökkentést rendeltek el. A munkáltatói jogkör gyakorlója munkáltatói döntésében a végrehajtás kezdő időpontját 2012. december 5-ében, a befejezés időpontját 2013. január 4-ében határozta meg azzal, hogy ezen időszak között a csoportos létszámcsökkentés végrehajtására egy ütemben kerül sor. Egyidejűleg elrendelte a munkáltatónál meglévő üres álláshelyek zárolását. A munkáltató a döntéséről tájékoztatta a Munkaügyi Központ Ny.-i Kirendeltségét, és megküldte a 2012. évi I. tv. (Mt.) 74. § (2) bekezdése alapján az érintett munkavállalók adatait is. A létszámcsökkentés 32 főt érintett, köztük a felperest is. A felperes a fizetés nélküli szabadságának lejártát megelőzően 30 nappal, 2012. december 5-én nyilatkozatot tett a munkáltatónál, amelyben arról tájékoztatta, hogy a gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát 2013. január 6-án megszünteti. Kérte, hogy a GYES mellett napi 6 órában, heti 30 órában folytathassa a munkáját, és a munkaideje 8.00 órától 14.00 óráig tarthasson, és a szabadság kivétele után a munkába állásakor GYES-t szeretne igénybe venni. Egyidejűleg tájékoztatást kért a munkába állásával és a szabadsága kiadásával kapcsolatosan. 2012. december 18-án H.-né P. I. humán erőforrás fejlesztési osztályvezető szóban arról tájékoztatta a felperest, hogy a munkáltatónál elindult a csoportos létszámcsökkentés folyamata, amely a felperes munkakörét is érinti. Felhívta a figyelmét arra, hogy a fizetés nélküli szabadságát ha nem szakítja meg, akkor a GYES lejárta után reális esélye van arra, hogy megmaradjon a szakoktatói állása. 
Tekintettel arra, hogy 2012 decemberében a felperes a munkáltatótól többszöri érdeklődésre sem kapott választ a kérdéseire, 2013. január 2-án ismételten felhívta H.-né P. I.-t, aki arról tájékoztatta, hogy a munkába állása nem lehetséges, tekintettel arra, hogy a végzettségének megfelelő, egy műszakos állás nincs, tételesen azonban továbbra sem tudta megmondani, hogy mennyi végkielégítésre, felmondási időre járó juttatásra lesz a felperes jogosult jogviszonya megszüntetése esetén. Ezt követően a felperes 2012. január 4-én M. Cs. vezérigazgatónak levelet írt, amelyben ismét arról tájékoztatta, hogy a fizetés nélküli szabadságát 2013. január 6. napjával megszünteti, és munkába akar állni. Kérte, hogy közöljék a távollét alatt felhalmozódott szabadságát mikor, és hogyan töltheti le, mit kell tennie január 7-étől, és amennyiben a jogviszonya megszüntetésre kerül, mennyi felmondási időre járó juttatásra, végkielégítésre, jubileumi jutalomra lesz jogosult, és azok mikor kerülnek kifizetésre. M. Cs.-nek írt levelére dr. C. G. humán erőforrás osztályvezető 2013. január 4-én 22 óra 36 perckor e-mailt küldött a felperes részére. Ebben kitért arra, hogy a munkáltatónál átszervezés lesz, ami a felperes munkakörét is érinti, és az eredeti munkakörében a továbbiakban nem tudják foglalkoztatni. 
Az e-mail üzenet szerint „Tájékoztatom, hogy a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeit a lehető legnagyobb mértékben igyekszünk enyhíteni. Ennek érdekében elsősorban arra fogunk az Ön esetében törekedni, hogy a szakképesítésének megfelelő szakdolgozói munkakört találjunk, amelynek úgy érzem, nagyon jó esélyei vannak. Amint arról a kolléganőm már tájékoztatta, ápolási igazgató úrral már egyeztettünk, van is olyan üres állás, amelynek betöltésére kiválóan alkalmas lenne”. A felperes várandóssága, szülési szabadsága és a gyermekének gondozása céljából 2011. május 29-étől 2013. január 6-áig igénybe vett fizetés nélküli szabadságának tartama alatt felmondási tilalom alatt állt, 2013. január 7-étől a szabadságát töltötte. 
A felperes 2013. március 5-én vette át a 2013. február 13-án kelt munkáltatói felmondást. Ennek indokolása szerint „Munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére a következők miatt került sor: A munkáltatójánál, a Megyei E. Sz. és Sz. H. Nonprofit Zártkörűen Működő Részvénytársaságnál 2012. november 5. napján csoportos létszámcsökkentés elrendelésére került sor. Mivel a létszámcsökkentés az Ön munkakörét is érinti, munkaviszonya felmondással történő megszüntetése iránt intézkedtem. Tájékoztatom, hogy a gyermeke otthoni ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága 2013. január 6. napjával megszűnt, erre tekintettel az előző években ki nem adott szabadsága 2013. január 7. napjával kiadásra került. A 2013. évre járó szabadság kiadásánál ennek figyelembevételével jártam el”. A munkáltató a felperes felmondási idejét nem a felmondás felperes általi kézhezvételét követő naptól, azaz 2013. március 6-ától számította, hanem 2013. január 7-étől, így a felperes jogviszonyát 2013. augusztus 8. napjával szüntette meg a 2013. október 4-ei időpont helyett. 

A felperes kereseti kérelme

A felperes a keresetében kérte, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy a munkáltató felmondása jogellenes. Elsődlegesen eredeti munkakörbe történő visszahelyezését kérte az alperes felmondási időre járó juttatásként 540.807 forint megfizetésre kötelezése mellett. További 7 nap szabadság pénzbeli megváltását is igényelte, valamint a 2013. január 7-étől 2013. október 4-éig tartó időszakra elmaradt illetménynövelés címén bruttó 276.290 forint és kamata megfizetését kérte. Előadta, hogy a jogviszonyának megszüntetése óta összesen 5.318.104 forint elmaradt jövedelme jelentkezett, amelyből kérte levonásba helyezni a részére kifizetett végkielégítést, az álláskeresési járadékot, valamint 70.000 forint önálló tevékenységből származó jövedelmét, összesen 1.481.398 forintot. Ténylegesen bruttó 3.836.700 forint elmaradt jövedelme keletkezett, amelynek megtérítését igényelte. A felperes keresetében 500.000 forint nem vagyoni kár iránti igényt is előterjesztett.

Az első és másodfokon eljárt bíróságok ítéletükben kötelezték az alperes munkáltatót, hogy a felperesnek a 2013. február 13-án kelt felmondással jogellenesen megszüntetett jogviszonyát szakoktató munkakörben legkésőbb az ítélet jogerőre emelkedésének napjától számított tizenöt nap alatt állítsa helyre.
 
A Kúria döntése

A Kúria az alperesi felülvizsgálati kérelmet nem találta megalapozottnak. A Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem keretei között vizsgálhatja felül. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében a Pp. 206. §-át mint megsértett jogszabályhelyet nem jelölte meg, így a bíróságok által megállapított tényállás a jelen perben is irányadó volt. A másodfokú bíróság ítéletében helytállóan rögzítette, hogy dr. C. G. 2013. január 4-én küldött e-mail üzenetét M. Cs. a munkáltatói jogkör gyakorló vezérigazgató maga minősítette az eljárás során az Mt. 75. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatásnak. Dr. C. G. tanú meghallgatása során ugyan „elemezte” a tájékoztatás és a válaszlevél közötti különbözőséget, azt azonban megerősítette, hogy az e-maillel a felperes tudtára adta, miszerint „miután a csoportos létszámleépítésben ő is érintett, az ő jogviszonya is megszüntetésre kerül”. Alaptalan azon felülvizsgálati érvelés, hogy dr. C. G. kizárólag „a felperes által hozzá intézett kérdésekre” válaszolt. Az irányadó tényállás szerint a felperes M. Cs. vezérigazgatóhoz, és nem a HR igazgatóhoz fordult a kérdéseivel, dr. C. G. tájékoztatása – amely a munkáltatói jogkör-gyakorló akaratát is tükrözte – a csoportos létszámleépítésről való tájékoztatásnak minősült, az alperes pedig az abban foglaltakért helytállni tartozott. A felmondás indoka is a 2012. november 5-én elrendelt csoportos létszámcsökkentésre utalt, mint ami a felperes munkakörét is érintette. Utóbb az alperes nem hivatkozhat arra, hogy a létszámcsökkentést minősítette tévesen csoportos létszámcsökkentésnek, továbbá a jogvita eldöntése szempontjából adott esetben annak sem volt kiemelt jelentősége, hogy a felperest a munkaügyi központba történő létszámcsökkentéssel érintett személykénti megjelöléséről a munkáltató nem tájékoztatta.

Helyesen foglaltak állást a bíróságok arról, hogy a hivatkozott e-mail megfelelt az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontjában foglalt követelményeknek, az alkalmas volt az információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. Az Mt. 65. § (4) bekezdése alapján csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja irányadó a (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából. Mivel az e-mail megküldésekor a felperes felmondási tilalom alatt állt, a munkáltató intézkedése jogellenes volt. Az Mt. 83. § (2), (3) és (4) bekezdése ugyan csak 2014. március 15-ével hatályos, a munkaviszony helyreállítása esetében azonban a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogviszonyát nem szüntették volna meg. Ezért az Mt. 82. § (2) bekezdésében meghatározott, az elmaradt jövedelem tekintetében megszabott limit nem alkalmazható. Az Mt. 83. §-a szövegének nyelvtani értelmezésén túl a fentieket az is alátámasztja, hogy a jogviszony fennállása alatt – és a helyreállításból éppen az következik, hogy a munkaviszony nem is szűnt meg – a munkáltató munkabért tartozik fizetni a munkavállalója részére. A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.