Alkalmatlan munkavállaló - alkalmas szabályozás?
Olvasási idő:
A munkavállaló és munkáltató viszonyában kiemelt jelentőségű esemény az alkalmassági vizsgálat. Az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkáltatónak milyen lehetőségei és kötelezettségei vannak a munkavállaló munkaviszonyának fenntartását illetve megszüntetését illetően annak függvényében, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálaton a munkavállaló „alkalmatlan” minősítést kapott. Mellékelt munkaszerződésünk mellett tekintse meg valamennyi munkajogi jellegű iratmintánkat és munkaköri leírásunkat!
Az egészségi okból alkalmatlannak minősített munkavállalót a munkavédelmi jogszabályok fent idézett rendelkezéseire tekintettel nem szabad tovább foglalkoztatni. A munkáltató számára nem kötelező, hogy megkíséreljen új, egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani neki, azonban ezt belátása szerint természetesen megteheti.
Ha azonban a munkáltató nem ajánl fel neki új munkakört, vagy a munkavállaló azt nem fogadja el, az eredeti munkakörére való alkalmatlanságra tekintettel a munkaviszonyt ilyenkor meg kell szüntetni. A munkaviszony megszüntetésének konkrét módjáról nem rendelkezik a törvény. A munkáltató tehát választhat a munkaviszony megszüntetésének azon módjai közül, amelyek rendeltetésüknek megfelelően alkalmasak arra, hogy az egészségi okból alkalmatlanná vált munkavállaló jogviszonyát megszüntesse.
Akár határozatlan, akár határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállaló képességével összefüggő okkal indokolt munkáltatói felmondás erre mindenképpen alkalmas, hiszen az egészségi alkalmatlanság olyan képességhiányt képez, amely kellő súlyú indok a munkaviszony megszüntetésére (Mt. 66. § (2) bek., 66. § (8) bek.). Ezzel kapcsolatban arra kell figyelni, hogy míg munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló részére felmondási időt kell biztosítani, melynek a törvény szerint csak a felére kell felmenteni a munkavégzés alól a munkavállalót (Mt. 70. § (1) bek.). Azonban az egészségileg alkalmatlan munkavállalót a fent idézett munkavédelmi szabályok alapján egyáltalán nem szabad foglalkoztatni. A munkaviszonyban azonban főszabály szerint ténylegesen kötelező foglalkoztatni a munkavállalót (Mt. 51. § (1) bek.), így a munkáltató csupán akkor tudja megtagadni a foglalkoztatást, ha arra valamilyen megfelelő jogcímet talál.
Megoldást jelenthet, ha a munkáltató a felmondási idő teljes ideje alatt felmenti a munkavállalót, távolléti díj fizetése mellett (Mt. 70. § (3) bek.). Ez nyilvánvalóan egy viszonylag drága megoldás. Ha a munkavállalónak maradt még kiadható szabadsága, amelyet a jogviszony lezárásakor úgyis meg kellene váltani pénzben, akkor a felmondási idő azon részére, amelyre nem kell a munkavállalót felmenteni, a szabadság kiadható. (A felmentési időt viszont nem lehet szabadság kiadásával helyettesíteni!)
Az is előfordulhat, hogy a munkavállaló a felmondási idő felmentéssel nem érintett részére az egészségi alkalmatlansággal összefüggésben keresőképtelennek minősül, ekkor a keresőképtelenség alapján mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettsége alól. Az alkalmatlanságról szóló üzemorvosi vélemény önmagában még nem elegendő a keresőképtelen állományba vételhez: a keresőképtelenséget az arra jogosult orvosnak kell igazolnia a korábbiakban leírt módon (ld. első rész, 1.1. pont). Ilyenkor a munkavállaló távolléti díjra sem jogosult (Mt. 70. § (3) bek.). A lényeg tehát, hogy az egészségileg alkalmatlan munkavállalót egyáltalán nem lehet ténylegesen foglalkoztatni, így a munkavégzés alóli mentesülésre valamilyen alkalmas jogcímet kell találni.
Az egészségileg alkalmatlan munkavállaló munkaviszonya megszüntethető továbbá azonnali hatályú felmondással, ha arra lehetőséget ad a törvény. Például ha a munkavállaló még a próbaidejét tölti, akkor azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető a jogviszonya (Mt. 79. § (1) bek. a) pont), akár határozott, akár határozatlan idejű munkaviszonyról van szó. A határozott idejű munkaviszony is megszüntethető indokolás nélkül, azonnali hatállyal, ha a munkáltató kifizeti a határozott időből hátra lévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díjat (Mt. 79. § (1) bek. b) pont, (2) bek.).
Ez abban az esetben éri meg a munkáltatónak, ha a határozott időből kevesebb van hátra, mint amennyi a munkavállaló felmondási ideje lenne, hiszen ellenkező esetben a munkavállaló képességével összefüggő okkal indokolt felmondást érdemes választania, s a fentiekben részletezett módon intézkednie a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítéséről. A korábbi munkajogi terminológia szerinti rendkívüli felmondásnak megfelelő szankciós jellegű azonnali hatályú felmondás (Mt. 78. §) azonban álláspontom szerint nem jöhet szóba, hiszen ennek alapjául kizárólag a munkavállaló valamely minősített kötelezettségszegése (részletesen: Mt. 78. § (1) bek. a) pont), vagy olyan magatartása szolgálhat, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi („objektív lehetetlenülés”, részletesen: Mt. 78. § (1) bek. b) pont). Amennyiben a munkavállaló a munkakörére egészségileg alkalmatlanná válik, az nyilvánvalóan nem számíthat minősített kötelezettségszegésnek, továbbá nem tekinthető olyan „magatartásnak” sem, amely a munkaviszonyt ellehetetleníti.
Van azonban több olyan kivételes eset, amikor a munkakörére egészségi okból alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyát nem kell megszüntetni, hanem e jogviszony munkajogi védelmet élvez. A tartósan beteg vagy fogyatékossággal élő munkavállalók munkaviszonyának stabilizációját a felmondási védelem és az antidiszkriminációs jog intézményrendszere szolgálja.
