A munkaviszony megszüntetésének leggyakoribb buktatói

Miért kockázatos terület a munkaviszony megszüntetése?

A munkaviszony megszűnésének (pl. határozott idő lejárta, halál) és megszüntetésének (pl. felmondás, azonnali hatályú felmondás, közös megegyezés) jogi megítélése eltérő. A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) pontosan meghatározza a megszüntetés indoklásának formai és tartalmi követelményeit, a felmondási tilalmakat, valamint a munkavállalói jogokat, így egy-egy pontatlan megfogalmazás, elmulasztott tájékoztatás vagy hiányos dokumentáció önmagában elegendő lehet ahhoz, hogy a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményezzen. A bíróságok az utóbbi években következetesen vizsgálják a munkáltatói felmondás mögötti tényleges okokat és az eljárás megfelelőségét. 

A felmondás jogszerűségének buktatói

A Mt. 66. § (2) bekezdése szerint a munkáltatói felmondást minden esetben indokolni kell, kivéve nyugdíjas munkavállaló esetében. Az indoknak valósnak, okszerűnek és világosan megfogalmazottnak kell lennie. A felmondási tilalmak – például betegszabadság, keresőképtelenség, várandósság, valamint szülési vagy apasági szabadság idején – a munkáltató számára kizárják a felmondás lehetőségét. Az átszervezésre vagy létszámcsökkentésre hivatkozó felmondás akkor tekinthető jogszerűnek, ha az valós, aktuális és dokumentált munkáltatói döntésen alapul. Azonnali hatályú felmondás esetén súlyos kötelezettségszegésnek kell fennállnia, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A felmondási idő alatt történő azonnali hatályú megszüntetés kizárólag új, a munkáltató számára addig nem ismert ok alapján jogszerű, különben visszaélésnek minősül. Mindezek alapján a felmondás előkészítése és indokolása olyan precizitást igényel, amely elhanyagolása közvetlenül pervesztéshez vezethet.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott idejű munkaviszony a meghatározott időtartam elteltével automatikusan megszűnik, így felmondás hiányában is véget ér. Ugyanakkor a munkaviszony rendes felmondással kizárólag a munkáltató részéről szüntethető meg – a munkavállaló csak akkor élhet felmondással, ha az Mt. 69. § (3) bekezdésében meghatározott indok (egészségügyi probléma, lakóhelyváltás) áll fenn. A határozott idejű munkaviszony indokolatlan vagy jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló peres úton érvényesítheti kártérítési igényét, amely akár a hátralévő időre járó elmaradt jövedelem megtérítésére is kiterjedhet – a bírói gyakorlat az indokoltságot és az arányosságot minden esetben szigorúan vizsgálja.

A közös megegyezés nem mentesít automatikusan a felelősség alól

A közös megegyezés nem jelent automatikus védelmet a munkáltató számára egy későbbi munkaügyi perrel szemben. A közös megegyezés érvényességéhez elengedhetetlen a felek szabad és tudatos akaratnyilvánítása. Ha a munkavállaló nyomásgyakorlás vagy félretájékoztatás miatt írja alá a megállapodást, az érvénytelennek minősülhet. Tipikus hiba, amikor a munkáltató egyoldalú megszüntetési szándékot próbál közös megegyezésnek álcázni, vagy nem biztosít elég időt a munkavállalónak a döntés meghozatalára. 

Speciális eset: munkáltatói megszüntetés a munkavállaló kérésére

Előfordul, hogy a munkavállaló kéri a munkaviszony megszüntetését, de formailag mégis a munkáltató gyakorolja a felmondási jogot. Ez csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha a munkavállaló kérelme egyértelmű, írásban rögzített és időben igazolható. A dokumentálás hiánya komoly kockázatot jelent: utólag a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy a megszüntetés valóban a munkavállaló kezdeményezésére történt, így a bíróság jogellenes felmondás miatt kártérítésre kötelezheti a munkáltatót. 

Pénzügyi kötelezettségek kiszámítása és jogvita megelőzése

A végkielégítés összege a Mt. 77. § alapján a munkaviszonyban töltött időtől függően sávosan emelkedik, és legalább az alapbér egyszeresének megfelelő összeg lehet. Az alapbér mellett a távolléti díj elemeit is figyelembe kell venni a számításnál. Gyakori hiba, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyja, hogy a határozott időre szóló jogviszonyok esetén is járhat végkielégítés, ha a megszüntetés a munkáltatótól ered. 

A minőségi csere mint megszüntetési indok – és a hibák megelőzésének lehetőségei

A minőségi csere, azaz a munkavállaló lecserélése magasabb képzettségű, tapasztaltabb vagy hatékonyabb munkaerőre önmagában nem minősül automatikusan jogszerű felmondási indoknak. Csak akkor jogszerű, ha a munkáltató dokumentumokkal igazolja a munkavállaló tartósan nem megfelelő teljesítményét vagy alkalmassági hiányosságait. Peres eljárásban a bizonyítás a munkáltatót terheli. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos hibák megelőzésének legfőbb eszköze a következetes dokumentációs gyakorlat, az eljárások előzetes belső ellenőrzése, valamint szükség esetén munkajogász bevonása már az előkészítés szakaszában