A munkavállaló egészségügyi adatainak kezelése – egy visszatérő tévedés

A munkaviszony létesítését megelőzően, vagy a munkaviszony létesítése és kezdete (vagyis a munkába állás) között a munkáltatónak kötelező a korábban részletezettek szerint tájékozódnia a munkavállaló foglalkozás-egészségügyi alkalmasságáról az üzemorvosi vélemény beszerzésével (Munkaalk. r. 4. § (1) bek.). Az Mt. ezzel párhuzamosan lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozatot, adatot kérjen, amely személyiségi jogát nem sérti, s a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. 
A munkavállalóval szemben a jogszabályban meghatározott alkalmassági vizsgálatokon túlmenően olyan alkalmassági vizsgálat is alkalmazható, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges (Mt. 10. § (1) bek.). Sőt a munkavállalónak – együttműködési kötelezettsége keretében – kötelessége a munkáltatót minden olyan adatról, tényről, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges (Mt. 6. § (1) bek.). E rendelkezések gyakorlati alkalmazása során fontos tudni, hogy az egészségi alkalmasság kérdése olyan szakkérdés, amelyről a foglalkozás-egészségügyi orvos véleménye alapján kell dönteni, a munkáltató tehát „ránézésre” nem állapíthat meg eltérő véleményt a jelentkező alkalmasságáról (vö. Egyenlő Bánásmód Hatóság 310/2007. sz. határozata.).
A munkáltató a foglalkozás-egészségügyi véleményben foglaltakon kívül ugyanakkor jogosult további adatokat kérni, és kezelni a jelentkező, munkavállaló egészségi állapotával, fogyatékosságával kapcsolatban, ha ez az információ számára munkavédelmi kötelezettségei, az észszerű alkalmazkodási kötelezettsége vagy más kötelezettsége teljesítéséhez, jogai gyakorlásához szükséges. Tehát például lehetséges, hogy egy cukorbeteg munkavállaló egészségileg alkalmas egy irodai asszisztensi munkakörre, azonban a rendszeres étkezéshez, esetleg injekciózáshoz szükséges munkaközi szünetek biztosítása érdekében a munkáltatónak joga van a betegségéről való tájékoztatásra saját kötelezettsége teljesítése érdekében. 
Amennyiben azonban a munkavállaló egészségi állapota a munkáltató számára sem az alkalmasságról való döntés, sem más kötelezettsége teljesítése szempontjából sem releváns, úgy a munkáltatónak nincs joga információt kérni. Az e kérdésekről való munkáltatói tájékozódásnak azonban gátat szabnak a munkavállaló személyiségi jogainak védelméről valamint a diszkriminációtilalomról szóló rendelkezések. 
Az állásinterjún feltehető kérdések jogszerűségével kapcsolatban a korábbi adatvédelmi biztos állásfoglalást bocsátott ki. Az ombudsman megállapította, hogy a munkáltató kérdése adatvédelmi szempontból jogellenes, ha az érintett személy adatainak cél nélküli adatkezelését célozza. A dokumentum szerint e kérdésekre megtagadható a válaszadás, illetve nem szankcionálható, ha a munkavállaló a személyiségi jogait sértő kérdésre nem valós választ ad (900/A/2006–3. sz. állásfoglalás). 
A munkáltató, mint a munkavállaló személyes adatainak kezelője az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény – a továbbiakban: Info tv. – hatálya alatt adatkezelőnek minősül, és e minőségében figyelembe kell vennie e törvény szabályait is (Info tv. 3. § 9. pont). 
Az egészségi állapotra (ideértve a fogyatékosságot is) vonatkozó adat az információs önrendelkezési jogról és az Info tv. alkalmazásában ún. különleges adatnak minősül (Info tv. 3. § 3. b) pont). Az egészségi állapotra vonatkozó adat – különleges adatként – csak az érintett írásbeli hozzájárulásával vagy törvény felhatalmazása alapján, közérdeken alapuló célból kezelhető. Ha tehát törvény – és itt csak törvényről lehet szó, alacsonyabb szintű jogforrásról nem – nem ad konkrét felhatalmazást az egészségi állapottal kapcsolatos adatok kezelésére, akkor a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával kezelhet csak ilyen adatokat. 
Fontos tudnunk, hogy a foglalkoztatók az egészségbiztosítás pénzbeli és baleseti ellátásainak megállapításához szükséges nyilvántartások vezetésére, valamint adatok bejelentésére kötelezhetők. A foglalkoztatók egyébként nem kezelhetnek egészségügyi adatot (Ebtv. 80. § (1) bek.)! 
A szabály alól kivételt az jelent, ha a munkáltató társadalombiztosítási feladatokat jogszabály vagy megállapodás alapján ellát („társadalombiztosítási kifizetőhely”), hiszen ekkor az egészségbiztosítási szervek adatkezelési és nyilvántartás-vezetési kötelezettségeire vonatkozó szabályok rá is vonatkoznak (vö. Ebtv. 79. § (1) bek.). A munkaköri alkalmasság megállapítása céljából a munkáltató – törvény felhatalmazása alapján – kezelhet egészségügyi adatokat (Eüak. 4. § (2) bek. o) pont). 
Törvény hatalmazza fel továbbá  a megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkáltatót, hogy a rehabilitációs hozzájárulás megállapítása céljából nyilvántartást vezessen, amely tartalmazza a megváltozott munkaképességű munkavállaló természetes személyazonosító adatait, a társadalombiztosítási azonosító jelét, a munkaképesség változásának, egészségi állapotának, egészségkárosodásának mértékét, a fogyatékosság tényét, továbbá az ezek igazolására szolgáló okirat másolatát (2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról, 23. § (7) bek.). 
A munkavállaló írásbeli hozzájárulása önmagában általában még nem elégséges a jogszerű adatkezeléshez, hiszen az adatvédelmi hatóság gyakorlata szerint a munkaviszonyban a felek alá-fölérendeltségi kapcsolata okán a hozzájárulás önkéntessége megkérdőjelezhető. Az érintett hozzájárulására, mint jogalapra, a munkahelyi adatkezelések esetében tehát csak kivételesen lehet hivatkozni, alapvetően akkor, amikor egyértelmű, hogy az adatkezelés során feltétel nélküli „előnyöket” szerez a munkavállaló, és nem érheti őt semmilyen hátrány az adatkezelés megtagadása esetén. 
Ilyen eset lehet, ha a munkáltatónak az észszerű alkalmazkodási kötelezettség teljesítéséhez van szüksége a munkavállaló egészségi állapotával összefüggő adatokra, s ehhez a munkavállaló írásbeli hozzájárulását kell kérnie. 
A hozzájáruló nyilatkozatnak célszerű kiterjednie arra is, hogy azok a munkatársak, akiknek közre kell működniük az alkalmazkodás megvalósításában, szükséges és arányos mértékben tudomást szerezhessenek a munkavállaló egészségügyi problémáiról, fogyatékosságáról. Ugyanis adatkezelési szempontból az egészségügyi adatok munkatársaknak való felfedése harmadik személynek való adattovábbításnak számít, amelyhez – ha törvény erre nem ad lehetőséget – szintén csak az érintett hozzájárulásával kerülhet sor (vö. Info tv. 5. § (1) bek., Mt. 10. § (2) bek.).