A kiküldetés és a minimális bérszint

Nemzetközi vagy határon átnyúló kiküldetés esetén az adott országok közötti kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezményeket, illetve egyéb joganyagok vonatkozó rendelkezéseit is vizsgálni szükséges. Az EU alapvető szabadságjogai: a tőke, a szolgáltatások és áruk szabad áramlása, valamint a személyek szabad mozgása. A személyek szabad mozgását illetően nemcsak a küldő, hanem a fogadó ország jogszabályait is figyelembe kell venni. A kiküldetések vizsgálatánál az adókötelezettségek megállapítása során tekintettel kell lenni a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK európai parlamenti és tanácsi rendeletre (a továbbiakban: Szociális biztonsági rendelet), valamint a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK rendelet végrehajtására vonatkozó eljárás megállapításáról szóló 987/2009/EK európai parlamenti és tanácsi rendeletre is.
A munkavállalók mozgása kétféle módon valósulhat meg az Európai Unióban. Egyrészt a munkavállaló él az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 45. cikke által biztosított szabad mozgás jogával és egy másik tagállamban vállal munkát. Ebben az esetben a munkavállalót a hazai munkavállalókkal azonos elbánás és jogok illetik meg a foglalkoztatás terén. Másrészt a szolgáltatásnyújtás szabadságán (EUMSZ 56. cikke) alapuló kiküldetésről is beszélhetünk, amikor a munkavállaló egy másik tagállamban, szolgáltatás teljesítése céljából ideiglenesen végez munkát. Ekkor a munkavállalóra a kiküldő ország jogszabályai vonatkoznak, a munkavégzés helye szerinti ország joga alapján azonban bizonyos jogosultságok illetik meg, de csak korlátozottan.
A kiküldetésre vonatkozó szabályozás a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (a továbbiakban: Posting irányelv) a szolgáltatások szabad áramlását és a kiküldött munkavállalók védelmét egyidejűleg igyekszik szolgálni, e két cél között törekszik egyensúlyt teremteni. A kiküldött munkavállalót a fogadó országban a munkaügy terén hatályos jogokat tekintve csak néhány illeti meg, melyek közül meghatározó a minimális bérszint, a maximális munkaidő és minimális pihenőidő, a minimális éves szabadság, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei munkaerő-kölcsönzés esetén, a munkahelyi egészség, biztonság, a higiénia, a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód. A Posting irányelv célja méltányos béreket és egyenlő versenyfeltételeket biztosítani a kiküldő vállalatok és a fogadó országok munkavállalóinak úgy, hogy közben megvalósuljon a szolgáltatások szabad mozgására vonatkozó elv is.

 

Letölthető kiadványunkban összefoglaltuk a külföldi munkavállalók közterhei és tb-kötelezettségei kapcsán felmerülő legfontosabb kérdéseket és a jogkövető válaszokat. Töltse le ingyenes összefoglalónkat és legyen naprakész tudása a külföldi munkavállalók adminisztrációs kötelezettségei kapcsán!

 

 

 

Cikkünkben a küldő és a fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására vonatkozó Posting irányelv néhány rendelkezése kerül elemzésre, az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: Bíróság) által hozott néhány ítélet lényegét kiemelve, különösen a minimális bérszint témakörét érintve. Figyelembe kell venni ugyanakkor azt is, hogy a Posting irányelv szerinti kiküldött fogalma nem teljesen egyezik a szociális biztonsági jogban használt fogalommal.
A Posting irányelv célja a preambulum (13. bekezdés) szerint a személyek és szolgáltatások tagállamok közötti szabad mozgását gátló akadályok eltörlése a tagállamok jogszabályainak összehangolása révén.
A Posting irányelv kiemeli a minimális védelmet nyújtó kötelező szabályok magját, amelyet a befogadó ország munkáltatóinak be kell tartaniuk. Ezen rendelkezéseket a Posting irányelv 3. cikke tartalmazza.
A más tagállamokból kiküldött munkavállalók a kiküldő vállalattal állnak munkaviszonyban, tehát a szóban forgó tagállam jogszabályai vonatkoznak rájuk, de a küldő vállalkozásoknak biztosítaniuk kell, hogy a kiküldetés időtartama során a munkavégzés helye szerinti (fogadó) tagállamban hatályos jogszabályok – valamint az építőiparban a hatályos jogszabályok és az általános érvényű kollektív szerződések rendelkezései – alapján illesse meg a kiküldött munkavállalókat
a. maximális munkaidő és minimális pihenőidő;
b. minimális éves szabadság;
c. minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; (ez a pont nem vonatkozik a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerekre);
d. munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében;
e. munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;
f. védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően;
g. férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések.

A Posting irányelv 1. cikke határozza meg a hatályt. Az irányelvet a tagállamban letelepedett vállalkozásokra kell alkalmazni, amely a határon átnyúló szolgáltatások nyújtása keretében munkavállalókat küld egy másik tagállam területére:
- munkavállalókat küld ki egy tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással;
- munkavállalókat küld ki a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy
- munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással.

A Posting irányelv azért fontos, mert célja, hogy a munkaerőpiacot torzító tényezők kizárása mellett biztosítsa az ideiglenesen más tagállamba kiküldött – és ezáltal nehezebb helyzetben lévő – munkavállalókat megillető tisztességes munkafeltételeket. A Posting irányelv azonban számos hiányossággal bír, ugyanis nem rendelkezik például a kiküldetés korlátozott ideje, valamint a küldő/fogadó vállalkozás fogalmáról.

 

A Posting irányelv 3. cikke úgy rendelkezik, hogy a minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozza meg, amelynek területén a munkavállaló a kiküldetésben tartózkodik.

A következőkben néhány esetet emelünk ki az Európai Unió Bíróságának joggyakorlatából.

 

A C-341/02. számú ügyben (az Európai Közösségek Bizottsága kontra Németországi Szövetségi Köztársaság ügy) a Bíróság kimondta, hogy nem teljesíti a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló Posting irányelv említett 3. cikkéből eredő kötelezettségeit az a tagállam, amelynek jogszabályai nem ismerik el a minimálbér alkotórészeként a más tagállamban letelepedett munkáltató által az építőipari ágazatban foglalkoztatott, e tagállamba kiküldött munkavállaló részére fizetett, a munkavállaló által végzett munka és az általa kapott ellenszolgáltatás viszonyát nem módosító pótlékokat és kiegészítéseket, kivéve ezen ágazat munkavállalóinak ágazati prémiumát.
A kiküldő munkáltató a pótlékokat a kiküldő tagállam joga szerint állapította meg, azonban a kiküldetés helye szerinti tagállam, azaz Németország, csak bizonyos, a németországi kollektív szerződésben szerepeltetett ilyen típusú pótlékokat, prémiumot ismerte el a minimálbér részeként, ami alapjaiban sérti a kiküldött munkavállalók alapvető jogait a Bíróság szerint. A Bíróság azt is kimondta, hogy azok a bérelemek, melyeket a fogadó tagállam joga nem a minimálbér részeként határoz meg, és amelyek módosítják a munkavállaló által végzett munka és ellenszolgáltatás egyensúlyát, az nem minősül a minimálbér részének (többletmunka, különleges feladat).

A Posting irányelv nem azt várja el a tagállamoktól, hogy akár a kiküldő, akár a fogadó tagállam szerinti bérelemben részesüljön a kiküldött munkavállaló, hanem azt, hogy a kiküldött munkavállalót a kiküldetés miatt semmi esetben ne érje hátrány: egy átlátható, kiszámítható, ellenőrizhető kalkulációs módszer alapvető feltétel a minimálbérekre vonatkozó követelmények betartására.
A Bíróság általában figyelembe veszi a tagállam azon jogát, mely meghatározza, hogy a munkáltató által fizetett többletmunka ellentételezések közül melyek képezik részét a minimálbérnek.
A Posting irányelv megsértése ebben az ügyben abban állt, hogy a fogadó tagállam nem tette lehetővé az összemérést, a viszonyítást a kiküldő tagállamban érvényben lévő bérelemekkel.

 

A minimálbér kérdése kapcsán meg kell említeni a C-522/12. számú ügyet (Isbir ügy), melynek végkövetkeztetése szerint nem ellentétes az irányelvvel az a tagállami szabályozás, mely a minimálbér számításánál olyan bérelemeket is figyelembe vesz, amelyek nem módosítják a munkáltató és a munkavállaló közötti szolgáltatás és ellenszolgáltatás egyensúlyát, de a munkavállaló arra valamilyen jogcímen mégis jogosulttá válik. Az átláthatóság és a minimálbérek viszonyíthatósága nagyon fontos a munkavállaló számára, mert ezek nélkül a jogi védelem is megszűnik számára.

T. Isbir az épülettakarítási ágazatban foglalkoztatott munkavállaló volt, aki 2004. január 1-je óta Németországban dolgozott a DB Service munkavállalójaként. Az ETV DB Services Nord alapján 2008. március 31-éig 7,56 euró órabért, majd 2008. április 1-jétől 7,90 euró órabért kapott. T. Isbir azt kérte, hogy 2007. július 1-jétől az épülettakarítási ágazat bérei vonatkozásában a kedvezőbb rendelkezéseket alkalmazzák rá, vagyis a 2003. október 4-ei a Lohn TV Gebäudenreinigung 2004 kollektív megállapodást 2008. február 29-éig, majd 2008. március 1-jétől a 2007. október 9-ei TV Mindestlohn Gebäudereinigung kollektív megállapodást, amelyek hatályát kiterjesztették ezen ágazat összes munkavállalójára és munkáltatójára, köztük a DB Servicesre is. T. Isbir úgy vélte, hogy kezdetben 7,87 euró, majd 8,15 euró órabért kellett volna kapnia 7,56 euró, illetve 7,90 euró helyett. Noha a DB Services nem vitatta, hogy már kiterjedt rá a LohnTV Gebäudenreinigung 2004, majd a TV Mindestlohn Gebäudereinigung hatálya, úgy ítélte meg, hogy T. Isbir ennek ellenére mégis sokkal magasabb fizetést kapott, mint az általa követelt minimálórabér, tekintve, hogy az adott időszakban a Deutsche Bahn AG-t kötelező kollektív megállapodások értelmében olyan összegekben részesült, amelyeket e minimális bérbe bele kellett számítani, azaz: egyrészt a 2007 augusztusi és a 2008 januári átalánykifizetéseket, másrészt a vagyonképzési hozzájárulást. Pontosan a díjazás ezen elemeinek minimálbérbe való beszámíthatósága képezte a Bundesarbeitsgericht előtt folyamatban lévő jogvita tárgyát.

A Bíróság kimondta, hogy a minimálbér részének tekinthető egy bérelem akkor is, ha a kifizetésére nem az alapjául szolgáló munka elvégzésének idején kerül sor, illetve, hogy a kollektív szerződés lejárta és az újabb megállapodás megkötése közötti átmeneti időszakra adott egyösszegű juttatás a minimálbér fogalmi körébe vonható, a munkavállaló számára hosszú távú befektetésként adott vagyonképzési hozzájárulás viszont nem. Utóbbi inkább szociálpolitikai cél megvalósítására alkalmas, bár kétségtelen, hogy a munkavégzéshez kapcsolódik, de az nem minősül munkabérnek.

 

Még mindig a minimális bérszint témakörénél maradva, megemlíthető a C-396/13. számú ügy (Elektrobudowa ügy), melynek lényege, hogy a fogadó tagállam olyan szabályozása, amely kizárja a kiküldött munkavállalókat képviselő szakszervezet kereshetőségi jogát az irányelv szerinti minimálbér tekintetében az adott tagállam bírósága előtt, ellentétes a Posting irányelvvel, de a munkavállalók jogvédelmét célzó szabályozással is.

Az ügy tényállása szerint a Lengyelországban letelepedett ESA társaság a villamos energia területén gyakorolta tevékenységét, Finnországban fiókteleppel rendelkezett. Az Eurajoki (Finnország) településen az olkiluotói atomerőmű építkezésén végzendő elektromos munkák céljából az ESA 186 munkavállalóval kötött Lengyelországban és a lengyel jog alkalmazásával munkaszerződéseket. E munkavállalókat az említett társaság a finnországi fióktelepére küldte ki. Az olkiluotói építkezést jelölték ki számukra a munkavégzés helyeként, és Eurajokiban, a fenti építkezés helyétől hozzávetőleg 15 kilométerre lévő lakásokban szállásolták el őket. Az alapeljárás résztvevőinek álláspontja eltért abban a kérdésben, hogy a munkavállalók számára mennyi időt vesz igénybe a szálláshely és az említett építkezés közötti oda- és visszautazás. Az érintett munkavállalók azt állították, hogy az ESA nem a villamosenergia-ágazatban és az épülettechnológia-ágazatban az uniós jog alapján alkalmazandó finn kollektív megállapodások szerint járó minimálbért juttatta részükre, így követeléseiket egyénileg átruházták a Sähköalojen ammattiliitto részére, annak érdekében, hogy az utóbbi gondoskodjon az összegek behajtásáról.

A Bíróság az ügyben hat különböző bérelem minősítéséhez adott szempontokat, az irányelv és a korábbi joggyakorlatát figyelembe véve. Kijelentette, hogy a költségtérítés funkciójú juttatások nem vehetőek figyelembe a minimálbér összegébe (például az étkezési utalvány, a szállásköltségek megtérítése, akkor sem, ha ez utóbbit nem kell megelőlegeznie a munkavállalónak). A nem költségtérítés funkciójú, de a kiküldetéshez kapcsolódó juttatások viszont az irányelv szerinti minimálbér részét képezik (például a napidíj és az úti időre járó díjazás). Ezeket tehát ugyanúgy biztosítani kell a kiküldött munkavállalónak, ahogy arra a fogadó tagállam munkavállalói belföldi kiküldetés esetén jogosultak. A Bíróság rámutatott, hogy nemcsak a minimálbér fogalmát, hanem annak meghatározási módját is a fogadó állam joga alapján kell elemezni. Így a fogadó tagállamban hatályban lévő szabályok előírhatják, hogy a minimálbért időbérként vagy teljesítménybérként kell számítani. E rendelkezéseknek kötelező erejűnek kell lenniük, és meg kell felelniük az átláthatóság feltételeinek, hozzáférhetőnek és egyértelműnek kell lenniük. A Bíróság a szabadságra járó díjazást is a minimálbér körébe sorolta.

A Posting irányelv értelmében a minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve joggyakorlata határozzák meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik. Amennyiben a fogadó tagállam minimális bérszintjére történő bérkiegészítés kerül vizsgálat alá a járulékalap meghatározása szempontjából, akkor fontos kiemelni, hogy a küldő vállalkozásnak a kiküldött munkavállaló munkabérét fel kell emelnie a kiküldetés helye szerinti tagállamban kötelezően alkalmazandó minimálbér szintjére. Ezt a szabályt akkor is alkalmazni kell, ha a munkavállaló csak ideiglenesen tartózkodik a fogadó tagállamban, például kiküldetés útján. A magyar munkáltatók a munkaszerződésben döntő többségben a minimálbért/garantált bérminimumot tüntetik fel, így a magyar munkáltatók a szociális hozzájárulási adót a magyar minimálbér/garantált bérminimum után fizetik meg, és a biztosítottat terhelő járulékok levonására is ennek alapulvételével kerülhet sor. A fogadó állam által előírt minimálbérre történő kiegészítés nem képezi sem a járulékok, sem a szociális hozzájárulási adó alapját.

 

A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosításáról szóló, 2014. május 15-ei 2014/67/EU európai parlamenti és tanács irányelv (a továbbiakban: 2014/67/EU irányelv), melyet a Posting irányelv tagállami végrehajtásának elősegítésére fogadtak el 2014-ben, jelentős előrelépést jelent a kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos adminisztrációs kötelezettségek és információcsere területén. Jelenleg a szabályozás egyik legnagyobb akadályát ugyanis éppen a kiküldött munkavállalókra vonatkozó információ, és legfőképpen a pontos számadatok hiánya jelenti, amire a 2014/67/EU irányelv lehet egyfajta megoldás. Az irányelv létrehozza azt a közös jogi keretet, amely alapján azonosíthatók a valódi munkavállalói kiküldetések, és lehetővé teszi a közös normák egységesebb végrehajtását, alkalmazását és érvényesítését. Tisztázza a kiküldetés fogalmát, és meghatározza a tagállamokra háruló feladatokat a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv betartásának ellenőrzése tekintetében, különösen azokban az ágazatokban, ahol nagyobb a visszaélés kockázata, így például az építőiparban vagy a közúti fuvarozásban. Célja, hogy javítsa a kiküldetésért felelős nemzeti hatóságok közötti együttműködést azáltal, hogy érvényesíti a segítségnyújtás iránti megkeresésekre való válaszadás kötelezettségét, és határidőket állapít meg az információkérések megválaszolására. Végül az egyik tagállam által a szolgáltatókra kiszabott közigazgatási szankciókat és bírságokat most már egy másik tagállamban is végre lehet hajtani és be is lehet hajtani.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv (a továbbiakban: Mt.) 297. § 2016. június 18-án hatályba lépett módosítása a 2014/67/EU irányelv 9. és 12. cikkeinek jogharmonizációját biztosítja, melynek keretében módosult a szolgáltatás jogosultjának felelősségi köre. Az előzetes tájékoztatási kötelezettségen túl rögzítésre került, hogy a szolgáltatás hazai fogadója egyetemlegesen felel a külföldi munkáltatóval a külföldi munkáltatót terhelő munkabér és járulékok megtérítéséért abban az esetben, ha tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkavállaló munkabér és járulékfizetési kötelezettségének a munkavállaló foglalkoztatása során nem tett eleget.

 

Az EP plenáris ülése 2018-ban megszavazta a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról szóló (EU) 2018/957 európai parlamenti és tanácsi irányelvet (a továbbiakban: 2018-as módosító irányelv), melynek fő elemei a következőek:
• ugyanazon a munkahelyen azonos javadalmazás jár a munkavállalóknak, így a kiküldött munkavállalót az alapbéren felül a speciális juttatások és bónuszok is megilletik;
• a kiküldetés 12 hónapig tarthat, ami egyszer 6 hónappal meghosszabbítható; ennek letelte után a fogadó ország munkaügyi szabályait kell alkalmazni;
• a javadalmazásra vonatkozó nemzeti szabályok információit honlapokon közzé kell tenni;
• az utazás, a szállás és az étkezések költségei nem vonhatók le a munkavállaló béréből;
• a munkaadónak megfelelő, a nemzeti jogszabályok szerint előírt lakáskörülményekről kell gondoskodnia;
• a tagállamok regionális vagy iparági kollektív szerződést is köthetnek;
• ha a munkavállaló csalás (pl. fiktív cég) áldozata lesz, a kiküldött munkavállalónak járó védelmet akkor is biztosítani kell számára az adott tagállam részéről.

Az elfogadott jogszabály 2018. július 9-én került kihirdetésre, melyet a tagállamoknak 2020. július 30-áig kell átültetniük a nemzeti jogrendszereikbe. 2018. október 4-én a magyar kormány a sajtó útján jelentette be, hogy megsemmisítési keresetben (C-620/18.) megtámadta a 2018-as módosító irányelvet. Indoklásában hangsúlyozta, hogy az irányelv rendelkezései sértik a szükségesség és az arányosság elveit, másrészt olyan kötelezettséget és korlátozásokat vezet be, amelyek nem felelnek meg a megkülönböztetés mentesség követelményének, valamint sérül a jogbiztonság és a normabiztonság elve is, továbbá az új szabályok korlátozzák a szolgáltatásnyújtás szabadságát.