Munkaszerződés alap rendelkezésekkel (próbaidő kikötésével)

A Munka törvénykönyve (Mt. 42. §) a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
A munkaszerződés olyan megállapodás, amely alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
A munkaszerződés főszabályként csak a munkavállaló javára térhet el az Mt-től, de ahol a jogszabály ezt kifejezetten megengedi, ott a felek a munkavállaló hátrányára is eltérhetnek (például a szabadság kiadása időpontjának a munkavállalóval történő közlése lehet kevesebb, mint 15 nap).
A munkaszerződés kötelező alaki és tartalmi kellékei az írásba foglalás, az alapbér és a munkakör.
A munkaszerződés további, lehetséges tartalmi elemei:
- a munkavégzés helye;
- a munkaviszony tartama (határozott vagy határozatlan időtartam)?
- teljes munkaidő vagy részmunkaidő;
- próbaidő (legfeljebb 3 hónap, kollektív szerződés szerint legfeljebb 6 hónap);
- hátrányos jogkövetkezmény;
- versenytilalmi megállapodás;
- speciális díjazási formák, pl. prémium.

Próbaidő

A munkaviszony elején számított időtartam, amely alatt a munkavállaló és a munkáltató is indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést.
A munkaviszony létrehozása során szinte minden esetben kikötésre kerül próbaidő, amely egy bizonytalan helyzetet hoz létre, hiszen bármelyik fél jogszerűen szüntetheti meg a munkaviszonyt akár egyik percről a másikra. Másrészről a próbaidő mindkét fél számára előnyös is, hiszen olyan esetben, ha a munkaviszony mégsem váltja be a hozzá fűződő reményeket, nem szükséges még harminc napig megbirkózni a kellemetlen helyzettel, a munkáltatónak pedig a jogszerű indokolás miatt sem kell aggódnia.

A próbaidő fogalma, elhatárolása

Történjen a munkavállaló, illetve a munkahely kiválasztása a legnagyobb gondossággal, az új munkaviszony mindkét fél számára új helyzetet teremt, az állásinterjúkon feltett kérdések sohasem tudnak teljes bizonyosságot adni arról, hogy hogyan is fog a munkavégzés a gyakorlatban működni. A munkáltató oldalán problémaként jelentkezhet, hogy a munkavállaló – hiába rendelkezik az előírt képesítéssel és tapasztalattal – mégsem tudja az elvárások szerint teljesíteni a kiadott feladatokat. Munkavállalói oldalon is felvetődhet, hogy az új munkafeladatok mégsem olyanok, amire a munkavállaló számított, de előfordulhat az is, hogy a munkavállaló nem képes beilleszkedni a csapatba. Mindkét oldalon felmerülhet tehát annak igénye, hogy az újonnan létrehozott munkaviszonyt mihamarabb zárják le.
Éppen ezért ad lehetőséget a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a 45. § (5) bekezdésében, hogy a felek a munkaszerződésben próbaidőt kössenek ki. A próbaidő célja, hogy a felek megismerhessék egymást, és megfelelő tapasztalat birtokában döntsenek arról, hogy fenn kívánják-e tartani a munkaviszonyt. A próbaidő tartama alatt bármelyik fél bármikor határozhat úgy, hogy a munkaviszonyt meg kívánja szüntetni, amelyre azonnali hatállyal lehetősége van, továbbá a munkaviszony megszüntetését indokolni sem kell.

A próbaidő célja

A próbaidő kikötése során arra kell figyelemmel lenni, hogy az valóban betöltse célját, ellenkező esetben a próbaidőben való megállapodás jogszerűtlen és érvénytelen. Tekintettel arra, hogy a próbaidő célja a másik fél megismerése, a munkavégzés kipróbálása, nem köthető ki próbaidő akkor, ha a felek korábban már álltak egymással munkaviszonyban, a munkavállaló munkaköre, feladatai nem változtak, továbbá az előző és az új munkaviszony között nem telt el számottevő időtartam. Ebben az esetben ugyanis mindkét fél tudja, hogy mire számítson a másiktól, a próbaidő csak bizonytalanná tenné a munkaviszony létét, de céllal nem rendelkezne. Ha tehát például a koronavírus terjedésének gazdasági hatásai okán a munkáltató kénytelen volt egyes munkaviszonyok megszüntetése mellett dönteni, ám a válságból való kilábalás során újra foglalkoztatná korábbi munkavállalóit, az új munkaviszonyokban nem jogszerű a próbaidő kikötése, hiszen az előző munkaviszonyhoz képest csak néhány hónap telt el. Abban az esetben, ha a foglalkoztatásra új munkakörben kerülne sor, a próbaidő kiköthető, hiszen az nem ismert, hogy a munkavállaló az új feladatok elvégzésére is megfelelően alkalmas-e. Természetesen a próbaidő kikötését nem támasztja alá a munkakör egyszerű átnevezése, az is szükséges, hogy a munkavállaló valóban új, a korábbiaktól eltérő, más képességeket igénylő feladatokat kapjon az új munkaviszonyban. Olyan esetben is lehetőség van a próbaidő kikötésére, ha bár ugyanarra a munkakörre szól az új munkaviszony, de a két foglalkoztatás között hosszú időtartam eltelt. Így a tíz év múlva újrafoglalkoztatott munkavállaló esetében célszerű és jogszerű a próbaidő, hiszen mind a munkavállaló, mind a munkáltatói szervezet, a munkavégzés folyamata sokat változhatott az eltelt idő alatt.

Próbaidő kikötésére nemcsak határozatlan, de határozott időtartamú munkaviszonyban is lehetőség van. Ez utóbbinál azonban már azt is figyelembe kell venni, hogy milyen hosszú az a határozott időtartam. Nyilvánvalóan nem tölti be a próbaidő célját, ha a három-négy hónapos határozott időtartamú munkaviszonyban a felek három hónapos próbaidőt kötnek ki. Ilyen esetben is kiköthető a próbaidő, de csupán rövidebb időtartamra, például tizenöt napra. A három évre szóló határozott idejű munkaviszonyban ugyanakkor már indokolt akár a kiköthető próbaidő maximumának megfelelő rendelkezés is.
 

Kapcsolódó jogszabály