Munkaidőkeret veszélyhelyzetben: tényleg teljesen más lesz?
Olvasási idő:
A munkaidőkeret egy olyan lehetőség, amely a munkáltatónak lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását. Elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult, természetesen jogszabályi keretek között, a munkaidőkeret vége pedig egyet jelent az elszámolással. A veszélyhelyzettel összefüggő új szabályok szerint bármelyik munkáltató, bármilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére elrendelhet legfeljebb huszonnégy hónapos munkaidőkeretet, az elszámolást azonban az általános szabályok szerint kell rendezni.
A munkaidőkeret „békeidőben”
A munkaidőkeret lényege, hogy a munkáltató egy hosszabb, a jogszabályi kereteket szem előtt tartva egyoldalúan meghatározott időtartamon belül egyenlőtlenül is beoszthatja a munkaidőt [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 97. § (3) bekezdés]. A munkaidőkeretben a munkavállalók ugyanannyi munkát végeznek, mint általános munkarendben dolgozó társaik, ám beosztásuk rugalmasabb, a munkáltatónak így lehetősége van hol több, hol kevesebb munkaórát beosztani munkavállalói részére, ezzel igazodva az aktuális megrendelésekhez.
A munkaidőkeret elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult, kivéve, ha a munkaidő-beosztást a felek munkaszerződésbe foglalták, ekkor alkalmazásához a munkavállaló egyetértése, munkaszerződés-módosítás szükséges. A munkaszerződés megkötésekor csak a napi munkaidő meghatározására érdemes tehát kitérni, a beosztásra vonatkozó kérdésekre nem, hiszen ezzel a munkáltató saját jogosultságait csorbítja.
A munkaidőkeret elrendeléséhez meg kell állapítani annak kezdő és befejező időpontját. A keretben teljesítendő munkaidő tartamát úgy kell megállapítani, hogy ugyanabban az időszakban az általános munkarend szerinti munkanapok számát megszorozzuk a napi munkaidővel. A számolás során a munkanapra eső munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni, az e napokra jutó munkaidő a munkaidőkeretben munkát végzőknek sem beosztható. [Mt. 93. § (2) bekezdés]
A munkaidőkeret hosszát a munkáltató a jogszabályi kereteken belül állapíthatja meg. Általános esetben a munkaidőkeret legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet [Mt. 94. § (1) bekezdés]. Maximálisan hathavi vagy huszonhat hetes munkaidőkeretet rendelhet el a munkáltató a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a jogszabályban meghatározott bizonyos, személy vagy áruszállításhoz kapcsolódó munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében [94. § (2) bekezdés]. Amennyiben a munkáltatóra kollektív szerződés alkalmazandó, az rendelkezhet úgy, hogy a munkáltató legfeljebb harminchat hónapos munkaidőkeretet is elrendelhet, feltéve, hogy azt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják [Mt. 94. § (3) bekezdés].
A veszélyhelyzet új szabályai
A veszélyhelyzet a munkaidőkeret hosszára tekintettel is ideiglenes szabályokat hozott. Eszerint bármelyik munkáltató, bármilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére elrendelhet legfeljebb huszonnégy hónapos munkaidőkeretet [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet munkajogi szabályainak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő kiegészítéséről szóló 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: 104/2020. Korm. r.) 1. § (1) bekezdés].
Jelenleg, a veszélyhelyzetben a feleknek lehetőségük van továbbá az Mt. szabályaitól megállapodásukban szabadon eltérni, így egy így létrejött megállapodás alapján akár hosszabb munkaidőkeret is létrejöhet [47/2020. Korm. r.) 6. § (4) bekezdés].
Az ezeken az átmeneti szabályokon alapuló, elrendelt munkaidőkereteket, azok továbbfolyását a veszélyhelyzet megszűnése sem fogja érinteni [104/2020. Korm. r. 4. §]. A veszélyhelyzet időtartama alatt ugyanakkor az ezektől a szabályoktól eltérő, kollektív szerződésbe foglalt rendelkezéseket nem lehet alkalmazni [104/2020. Korm. r. 1. § (4) bekezdés]. Ez azt is jelenti, hogy hiába rendelkezik a kollektív szerződés arról, hogy a munkáltató akár harminchat hónapos munkaidőkeretet is elrendelhet, arra a veszélyhelyzet időtartama alatt nincs lehetőség. Úgyszintén, hiába rögzít rövidebb maximális munkaidőkeretet kollektív szerződés, a munkáltató akkor is jogosult a huszonnégy hónapos keret elrendelésére.
Amennyiben a munkáltató döntött a munkaidőkeret elrendelését és hosszát illetően, annak kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határoznia és közzétennie [Mt. 93. § (4) bekezdés]. Ha a munkaidőkeret módosításra kerül, az új kezdő és befejező időpontot ugyanígy írásban köteles közzétenni a munkáltató.
A munkaidőkeret meghosszabbítása „békeidőben”
Mivel a munkaidőkeretet a munkáltató egyoldalúan jogosult elrendelni, felmerül a kérdés, annak meghosszabbítására is jogosult-e. Annyi bizonyos, hogy a munkaidőkeret semmilyen esetben sem lépheti át a jogszabályban a munkáltatóra vonatkozóan meghatározott keretet, ha tehát a munkáltató eleve a maximálisan lehetséges időtartamot rendelte el, fel sem merülhet a hosszabbítás kérdése.
A meghosszabbítás azonban még akkor is csak korlátok közt érvényesülhet, ha a munkaidőkeret hossza nem jelent akadályt. A munkáltató ugyanis az egyoldalúan meghozott döntései során köteles a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bekezdés]. Ez az alapelv szűkíti a munkáltató jogosultságait, hiszen minden döntése előtt meg kell vizsgálnia, hogy annak milyen hatása lesz a munkavállalókra nézve.
Jelen esetben a munkaidőkeret meghosszabbítása alkalmas arra, hogy indokolatlanul vagy aránytalanul csorbítsa a munkavállalói jogokat, hiszen az elrendelt munkaidőkeret alapján, különösen annak vége felé közeledve, a munkavállaló jogosan számít arra, hogy a beosztott óraszámai alapján rendkívüli munkáért való díjazásban részesül, vagy éppen állásidőt kell elszámolni részére. Amennyiben a munkáltató a munkaidőkeretet meghosszabbítja, lehetősége van a további munkaidő-beosztást úgy alakítani, hogy ezektől a bérelemektől a munkavállalót megfossza, ami számára költséghatékony. Ilyen esetben a méltányos mérlegelés elve megfosztja a munkáltatót a hosszabbítás lehetőségétől, ha azonban például még a munkaidőkeret elején járva, amikor az általános munkarend alapján meghatározott óraszámoktól még különösebb eltérés nem történt, a munkáltató mégis úgy látja, hogy hosszabb munkaidőkeretet rendelne el, lehetősége van annak meghosszabbítására.
A veszélyhelyzet új szabályai
A veszélyhelyzetben azonban a munkaidőkeret hosszára vonatkozó, az általánostól eltérő szabályon kívül a munkaidőkeret meghosszabbítására is átmeneti rendelkezés vonatkozik.
Eszerint a munkáltató jogosult az erre vonatkozó átmeneti szabály hatályba lépése előtt elrendelt munkaidőkeretet legfeljebb huszonnégy hónapra meghosszabbítani [104/2020. Korm. r. 1. § (2) bekezdés].
Ez tehát egyszeri lehetőség, ha például a munkáltató már az átmeneti szabály hatálya alatt rendel el egy rövidebb munkaidőkeretet, annak meghosszabbítását már nem támasztja alá az ideiglenes rendelkezés.
Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
Míg a munkaidőkeret meghosszabbítását csak a munkáltató döntése eredményezheti, idő előtti lezárására nemcsak munkáltatói döntés, de a munkaviszony megszűnése miatt is sor kerülhet. Amennyiben a munkaidőkeret lezárására annak lejárta előtt a munkaviszony megszűnése miatt kerül sor, az elszámolásra vonatkozóan az általánostól eltérő rendelkezéseket kell figyelembe venni.
Általános esetben, tehát a munkaidőkeret eredetileg meghatározott időpontjában való lezárásakor, az elszámolást az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elvégezni [Mt. 156. § (2) bekezdés]. Amennyiben az elszámolás során kiderül, hogy a munkavállaló alacsonyabb díjazásban részesült, a különbözetet a következő havi munkabérrel kell kifizetni számára [Mt. 156. § (3) bekezdés]. Ha tehát például a munkavállaló az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével kiszámított időtartamnál többet dolgozott, számára azt, mint munkaidőkereten felüli, rendkívüli munkaidő kell kifizetni, a megfelelő bérpótlékkal együtt. Ugyanígy, ha az elszámoláskor kiderül, hogy a munkavállaló nem részesült megfelelő mennyiségben az általános munkarend alapulvételével megállapított heti pihenőnapban, az ezáltal keletkező rendkívüli munkát az annak megfelelő bérpótlékkal együtt a következő havi munkabérrel kell megfizetni számára.
Amennyiben azonban az elszámolásra a munkaidőkeret lejárta előtt, a munkaviszony megszűnése miatt kerül sor, az elszámolás során azt is figyelembe kell venni, milyen formában és milyen okból szűnt meg a munkaviszony. Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti, azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, a munkavállaló, nem próbaidőre hivatkozó, azonnali hatályú felmondásával szűnik meg, és a munkavállaló többet dolgozott az adott időtartamban az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvétel meghatározott óraszámnál, a többletet rendkívüli munkaidőként kell elszámolni [Mt. 95. § (2) bekezdés]. Ugyanezekben az esetekben, ha a munkavállaló kevesebbet dolgozott az így megállapított munkaidőnél, a fennmaradó órákat állásidőként kell elszámolni részére [Mt. 95. § (3) bekezdés].
Ezzel szemben, ha a megszüntetés indoka a munkavállalóra visszavezethető, azaz a munkaviszony a munkavállaló felmondásával, a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségét megszegő magatartásával indokolt azonnali hatályú felmondásával, a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló magasabb bérben részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 95. § (4) bekezdés].
A munkaidőkeret idő előtti lezárása egyéb okból
A munkaidőkeret idő előtti lezárására nemcsak a munkaviszony megszűnése miatt, de munkáltatói döntés következményeként is sor kerülhet. Különösen időszerű ez, amikor a veszélyhelyzet miatt kialakult gazdasági válság gyors reakciókat igényel. A korábbi munkaidőkeret idő előtti lezárásával például elérhető, hogy az új munkaidőkeretben minden munkavállalónak a munkaidőkeret elején kiadásra kerüljenek a pihenőnapjai. Amennyiben a munkaidőkeret idő előtti lezárása szükségessé teszi a munkaidő-beosztás módosítását, a veszélyhelyzetre tekintettel ez sem jelent akadályt, hiszen arra az átmeneti szabályok értelmében a munkáltatónak szinte korlátlan lehetősége van [47/2020. Korm. r. 6. § (2) bekezdés a) pont].
Ha a munkaidőkeret annak eredetileg kitűzött lejárta előtt kerül lezárásra, elszámolást akkor is kell végezni. Ekkor az ebben a rövidebb időtartamban kell megállapítani a teljesítendő órák számát az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével. Az elszámolás során az általános elszámolási szabályokat kell szem előtt tartani, az alapelvek figyelembevételével, a munkaidőkeret idő előtti lezárásából kifolyólag tehát a munkavállaló nem szenvedhet aránytalan sérelmet.
