Alacsonyabb igénybevétel készenlét esetén
Olvasási idő: 4 perc
A készenléti jellegű munkakör esetében kivételesen megengedett az általános teljes munkaidőnél hosszabb munkaidő. A készenléti jellegű munkakör alkalmazásának egyik lehetséges alapja, hogy a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. De mit is jelent pontosan ez a kritérium?
A készenléti jellegű munkakör jogszabályi alapjai
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban. Mt.) szerint készenléti jellegű a munkakör, ha
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár (Mt. 91. §).
Mindkét eset olyan helyzetre utal, amikor a munkavállaló nem azonos intenzitással dolgozik, mint amit egy átlagos munkaviszonyban megszoktunk.
Erre tekintettel teszi lehetővé a törvény, hogy készenléti jellegű munkakörben a napi munkaidő napi 12 óra, a heti munkaidő pedig 60 óra is lehet, ha a felek így állapodnak meg [Mt. 92. § (2) bek.]. Ez az ún. hosszabb teljes munkaidő, amelynek lényege, hogy ilyenkor a munkavállaló ugyan többet dolgozik, mint az általános teljes munkaidő szerinti napi 8 óra, ám ezt is teljes munkaidőnek kell tekinteni, azaz ugyanaz a díjazás jár rá, mint az általános napi teljes munkaidő teljesítése esetén. Például, a készenléti jellegű munkakörben dolgozó és napi 12 órás munkaidőben megállapodó munkavállalót a minimálbér a napi 12 óra teljesítése esetén illeti meg [a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 367/2019. (XII. 30.) Korm. rendelet 2. § (4) bek.].
A készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalóra további speciális szabályok vonatkoznak:
- A munkaközi szünet a munkaidő része [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Fontos, hogy a munkaközi szünet ekkor is megszakítja a munkaidőt, tehát annak tartama alatt a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség nem terheli.
- A munkavállalóval köthető megállapodás akár napi 24, heti 72 órás hosszabb beosztás szerinti munkaidőre [Mt. 99. § (3) bek.]. A napi 12 órás munkaidő tehát egyenlőtlenül is beosztható, az egy nap teljesítendő munkaidő – a felek megállapodása alapján – akár 24 óra is lehet.
- A munkáltató 6 hónap (26 hét) munkaidőkeretet (elszámolási időszakot) is meghatározhat [Mt. 94. § (2) bek. d) pont]. A hosszabb munkaidőkeret mindig rugalmasabb munkaidő-gazdálkodásra ad lehetőséget a munkáltatónak.
- Vasárnapra is beosztható rendes munkaidő [Mt. 101. § (1) bek. e) pont]. Ebben az esetben vasárnapi pótlék is járhat, ha a munkáltató a vasárnapi munkavégzést nem tudja más, pótlékhoz nem kötött jogcímen elrendelni [Mt. 140. § (1) bek.].
- 8 órás napi pihenőidő is meghatározható [Mt. 104. § (2) bek. e) pont]. Egyébként a napi pihenőidő főszabály szerint 11 óra.
Mivel ezek az eltérő szabályok mind a munkáltató számára jelentenek könnyebbséget, lehetőséget a rugalmasabb foglalkoztatásra, a törvény szigorúan körülhatárolja, hogy milyen esetekben lehet szó készenléti jellegű munkakörről.
A fentebb említett két esetkör értelmezése persze mindig kétséges lehet a gyakorlatban.
Az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel
A második eset – az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel – értelmezésénél abból kell kiindulni, hogy alapvetően munkavédelmi, a munkavállalók munkahelyi biztonság- és egészségvédelmét biztosító rendelkezésről van szó, egy olyan feltételről, amelynek teljesülése esetén a munkaidő-szabályozás egyik alapköve – a munkaidő mértéke – tekintetében alkalmazhatóak a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabályok. Az uniós munkaidő irányelv rendszeréből is következik, hogy ezért ezt a feltételt megszorítóan kell értelmezni.
Sem az uniós jog nem határozza meg közelebbről, hogy mit jelentenek „a munkavállalók biztonság- és egészségvédelméről szóló általános elvek”, sem az Mt. nem tartalmaz magyarázatot a „általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel” fogalmának értelmezéséhez.
A Kúria gyakorlata egységes a tekintetben, hogy e fogalom értelmezéséhez az eset összes körülményeinek alapos, részletes vizsgálata szükséges (Mfv.II.10.719/2013/3., Mfv.II.10.131/2014/7., Mfv.II.10.296/2015.). Egyetlen munkakörről sem – a biztonsági, vagyonvédelmi szakmában sem – állapítható meg általánosságban, hogy az megfelel az Mt. 91. § b) pont szerinti feltételnek. Ez egyedül a konkrét munkakör, munkáltatói szervezet, munkaszervezés, illetve általában valamennyi releváns munkakörülmény együttes mérlegelésével határozható meg.
A bírói gyakorlat alapján az általánosnál lényegesen alacsonyabb igénybevételre utaló körülmények lehetnek különösen: a munkakörrel járó mentális és/vagy fizikai megterhelés alacsony szintje, ha a munkavállaló felett nincs állandó ellenőrzés, vagy az ellátandó feladatok rutinjellegűek.
Ide sorolható továbbá a munkavégzéshez biztosított a feladatokat megkönnyítő munkaeszköz, infrastruktúra; ha a munkavégzés körülményei lehetővé teszik a munkavégzéssel nem járó időszakokban a pihenést; illetve a munkát nem egyedül kell végezni. A készenléti jellegű munkakörré minősítésnél jelentősége lehet az adott munkakör munkavédelmi besorolásának is, de csupán az egyik lehetséges szempontként.
Így különösen, készenléti jellegű munkakörre utal, ha az adott tevékenység a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 4. és 5. melléklete szerint nem jár fokozottan baleseti veszélyekkel és/vagy fokozott pszichés terheléssel. Az egyes szempontokat összességében kell értékelni, különös figyelemmel arra, hogy csak az igénybevétel lényegesen alacsonyabb szintje mellett minősíthető a munkakör készenléti jellegűnek. Az általánost el nem érő igénybevétel erre még nem ad alapot. A kérdés megítéléséhez egyébként nem feltétlenül szükséges szakértői bizonyítást igénybe venni. A tényállás sajátosságaitól függően elképzelhető, hogy szakértő nélkül is aggálytalanul megállapítható az „általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel”. Ilyen eset lehet különösen, ha a fent felsorolt jellemzők közül több együttesen is fennáll. A munkakörrel járó igénybevétel meghatározása nyilvánvalóan ténykérdés, de nem szakkérdés. Szakértő igénybevétele akkor lehet indokolt, ha a munkakörbe tartozó feladatokkal járó megterhelés megítéléséhez különleges szakértelem szükséges (pl. munkapszichológus bevonásával) (EBH2019. M.30.).
Fontos, hogy a bírói gyakorlat alapján kimunkált fenti szempontok alapján a munkáltató alaposan elemezze végig, hogy mely munkakörökben tudja szabályosan alkalmazni a készenléti jellegű munkakör szabályait.
Erre nézve nem adható olyan „recept”, amely általánosan alkalmazható lenne, hiszen a készenléti jellegű munkakör mindkét esetének feltételei csak a konkrét körülmények ismeretében vizsgálhatóak.
(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó februári számában olvashatják)
