Munkáltatói azonnal hatályú felmondás (munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik)
Letöltöm
Munkáltatói azonnali hatályú felmondás
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. A felmondásra vonatkozó szabályoktól sem kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni. A felek viszont korlátozásként megállapodhatnak akként, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
A felmondás az egyik félnek a másik félhez intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályos. A munkáltatói jognyilatkozat tételére, a felmondás közlésére, a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Amennyiben a jognyilatkozatot nem az arra jogosult személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következhetett az eljáró jogosultságára.
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásával a munkáltató és a munkavállaló egyaránt élhet; az ilyen azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a közlés időpontjában azonnal megszünteti.
A szankciós jellegű azonnali hatályú felmondást a munkáltató és a munkavállaló egyaránt indokolni köteles; az indokolásra a valósság, világosság és okszerűség követelményét alkalmazni kell.
Az azonnali hatályú felmondás indokaként két eset határozható meg.
1. Az azonnali hatályú felmondásra azért kerül sor, mert a másik fél
a) munkaviszonyból származó
b) lényeges kötelezettségét,
c) szándékosan vagy súlyos gondatlansággal,
d) jelentős mértékben megszegi.
A megszüntetés indoka ilyen esetben tehát kifejezetten munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése – ez az indok a munkaviszonyon kívüli magatartások esetében nem alkalmazható. A megszegett kötelezettségnek lényegesnek kell lennie; a munkaviszonyból a feleket terhelő lényeges kötelezettségeket különösen a munkajogi alapelvek, a munkaszerződésből eredő és a törvényben meghatározott egyéb alapvető kötelezettségek határozzák meg. A kötelezettségszegésnek szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell lennie; a fogalmakat a munkajogi bírói gyakorlat a büntetőjogi fogalomhasználat alapján határozza meg. Így szándékos a magatartás, ha a magatartást tanúsító fél előre látja cselekményének (mulasztásának) következményeit, és
a) azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy
b) azokba belenyugszik (eshetőleges szándék),
míg gondatlan a magatartás, ha a magatartást tanúsító fél
a) látja azt, hogy kötelezettségszegést követ el, amelyből hátrányos jogkövetkezmény származhat, de valószínűbbnek tartja a hátrányos jogkövetkezmény elmaradását (súlyos gondatlanság);
b) azért nem látja a magatartása lehetséges következményeit, mert a tőle elvárható figyelmet és körültekintést nem tanúsítja (enyhe gondatlanság).
A kötelezettségszegésnek jelentősnek is kell lennie. A csekély mértékű kötelezettségszegés szankciós azonnali hatályú felmondás alapjául nem szolgálhat. A kötelezettségszegésnél nem az azzal okozott kár mértéke irányadó, hanem az, hogy az irányadó munkajogi kötelezettséget milyen mértékben sértették meg.
2. Az azonnali hatályú felmondás másik esete akkor áll be, ha a másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A másik fél magatartása ilyenkor nem a munkaviszonyából eredő kötelezettségszegés, és még csak nem is feltétlenül áll összefüggésben a munkaviszonyával, lehet attól teljesen független magatartás is, de abból elfogadhatóan arra lehet következtetni, hogy a munkaviszony fenntartására nincs lehetősége a másik félnek.
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló határidők
A szankciós azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására jogvesztő határidők állnak rendelkezésre. Egyrészt a munkáltatói jogkör gyakorlójának, illetve a munkavállalónak tizenöt napos szubjektív határidő áll rendelkezésére, hogy döntsön, kíván-e élni a szankciós azonnali hatályú felmondással.
A szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója (amely lehet akár testület is), illetve a munkavállaló hivatalosan tudomást szerez mindazon tényekről és körülményekről, amelyek ismeretében megalapozottan dönthet arról, kíván-e élni a szankciós azonnali hatályú felmondással.
Az azonnali hatályú felmondást a munkáltató és a munkavállaló egyaránt indokolni köteles; az indokolásra a valósság, világosság és okszerűség követelményét alkalmazni kell.
A tudomásszerzés akkor áll be, ha a jog gyakorlására feljogosított személy teljeskörűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást képes foglalni.
A szankciós azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását objektív határidő is korlátozza. Az objektív határidő
a) egy év,
b) bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése,
c) vezetők és vezetőnek minősülő munkavállalók esetén három év.
A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
A postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint, ha tértivevény szolgáltatással feladott küldeményként kézbesítette a jognyilatkozatot, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlése napján, egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni (kézbesítési vélelem).
A felmondás elleni jogorvoslatnak bírósági eljárásnak lehet helye, ezért a kézbesítési vélelem megdöntése iránt, az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
Bizonyos körülmények fennállása esetén munkáltatói felmondás nem közölhető, ez az ún. felmondási védelmi időszak. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
g) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
h) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti mentesülés tartama alatt.
A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A védelem fennállására, a várandósság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tényére a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Az egyéb felmondási védelmi körülmények a munkáltató számára ismertek.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az irányadó időpont, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót tájékoztatta.
A felmondási tilalom időszaka alatt közölt munkáltatói felmondás jogellenes. A felmondási tilalom ideje alatt azonban a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntethetik, továbbá az azonnali hatályú munkáltatói felmondás is közölhető, amennyiben annak törvényi feltételei fennállnak.
