Próbaidő, próbanap: nagyon nem mindegy!
Olvasási idő:
A foglalkoztatás napi gyakorlatában gyakran találkozunk a „próbanap” (még rosszabb esetben a „próbamunka”) fogalmával, ami a munkáltatók munkaerő-kiválasztási folyamatában egy bevett kiválasztási módszer. Ha a jelentkező a próbanapot sikeresen teljesíti, akkor elnyerheti az állást. Az említett gyakorlat azonban súlyosan szabályellenes és komoly bírságot vonhat maga után.
A munkáltatók a próbanapot praktikusnak tartják, mert adminisztrációs és bérfizetési teher nélkül tesztelhetik a jelentkező munkabírását, hozzáállását. A munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai szerint a próbanap fogalma elsősorban a vendéglátás területén jelentkezik általános jelenségként, ugyanis ezzel a munkáltatónak lehetősége nyílik arra, hogy eldöntse a jelentkező alkalmasságát, míg a munkavállalónak ideje van arra, hogy felmérje, valóban tudja, akarja, bírja-e a munkát.
Nyomatékosan felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) nem ismeri a próbanap intézményét, ezért a próbanap egyáltalán nem tekinthető szabályosnak.
Az Mt. értelmében a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Fontos tudni, hogy a próbaidő a munkaviszony szerves része, és erre az időszakra munkabér jár a munkavállalónak.
Próbanap esetében a felek között nincsen munkaviszony, azonban a jelentkező munkát végez, a (leendő) munkáltató rendelkezésére áll. A próbanapra vonatkozóan nem készül munkaszerződés, a munkáltató a jelentkezőt nem jelenti be a NAV-nál, és e napra – jellemzően – munkabért sem fizet.
A próbanap alkalmazása súlyos anyagi terhet róhat a munkáltatóra. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében az ellenőrzés kiterjed (többek között) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűségére, a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire és a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, továbbá a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítésére is. Ha ezeket a munkáltató megszegi, munkaügyi bírságot szabhat ki a hatóság, amelynek összege 30 ezer forinttól 10 millió forintig terjedhet. Ha a munkáltató hasonló jogsértés miatt korábban elmarasztalásra került, a bírság a felső korlát kétszereséig terjedhet. A munkaügyi ellenőrzés szankcióin kívül lehet számolni a jelentkező munkabér-igényével, és az esetlegesen elszenvedett munkahelyi baleset anyagi következményeivel is.
