Így dolgozhatunk csak hétvégén
Olvasási idő: 8 perc
A munkaerőhiány mérséklésének újabb lehetőségét rejtheti magában a hétvégi foglalkoztatás. Amennyiben a munkáltató az általa tárgyévben beosztható rendkívüli munkaidő keretét már kimerítette, vagy a megnövekedett munkamennyiség elvégzése túlóra elrendelésével sem biztosítható, alkalmazhat kifejezetten hétvégén, részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat is. A lehetőségek köre azonban szűk és szigorúan szabályozott.
A csupán hétvégén foglalkoztatott munkavállalók dolgozhatnak a többi munkavállalóval együtt, illetve egy időben, segítve azok munkáját. Ez történik például a vendéglátásban a hétvégén megnövekedett forgalmat kiszolgáló mosogatók, felszolgálók, vagy a szórakoztatást végző zenészek esetében. Ugyanakkor hétvégi munkára a rendes munkavégzéstől elkülönülten, attól függetlenül is sor kerülhet: így végzik munkájukat többek között az üzemi területet annak leállása alatt kitakarító vagy karbantartási munkálatokat végző munkavállalók.
Ezeket a munkavállalókat a munkáltató szubjektív igényeitől függően az alábbiak figyelembevételével részmunkaidőben, illetve egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban is foglalkoztathatja.
Részmunkaidős foglalkoztatás
Amennyiben a munkavállaló foglalkoztatására részmunkaidőben kerül sor (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény – a továbbiakban Mt. – 92. § (5) bekezdés alapján), a munkavállaló napi munkaidejének mértékét arra figyelemmel kell megállapítani, hogy beosztás szerinti napi munkaideje – a hosszabb teljes nap munkaidő eseteit kivéve – ebben a két napban se haladja meg a 12 órát (99. § (2) bekezdés a) pont). Amennyiben az a cél, hogy a munkavállaló a lehető legtöbbet, szombaton és vasárnap is 12 órát dolgozzon, a munkavállaló napi munkaidejét célszerű napi 4,8 órában megállapítani. Ha a munkáltatónak hétvégén is csupán 8 órás munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra van szüksége, akkor a napi munkaidő mértéke 3,2 órában állapítandó meg. Ahhoz, hogy a munkavállaló napi munkaideje egyenlőtlenül, csupán hétvégére kerülhessen beosztásra, munkaidőkeret elrendelése szükséges (Mt. 97. § (3) bekezdés).
A munkaidő beosztása részmunkaidő esetén
Tekintettel a hétköznapra eső munkaszüneti napokra, a beosztható munkaórák száma bizonyos munkahetek tekintetében változhat (Mt. 93. § (2) bekezdés). Így például 2019-ben, amikor március 15. péntekre esik, az azon a héten munkaidőkeretben beosztható órák száma csökken egy napi munkaidő mértékével. Ennek megfelelően a munkáltató dönthet úgy, hogy azon a hétvégén a munkavállaló munkaideje rövidebb lesz pl. 4 órás részmunkaidő esetén 2-2 órával, vagy a megszokott beosztás alkalmazása esetén a plusz órákat rendkívüli munkaidőként beosztja, azokra nézve rendkívüli munkaidőért járó bérpótlékot fizet a munkavállalónak (Mt. 142. §).
A részmunkaidő mértékének körültekintő, munkaszüneti napok számát is szem előtt tartó meghatározása esetén is fordulhatnak elő olyan esetek, amikor a munkavállalónak beosztható munkaórák száma később a szükségesnél kevesebbnek bizonyul. Ebben az esetben rendkívüli munkaidő az általános szabályok szerint természetesen elrendelhető (Mt. 107. § b) pont).
A valamennyi részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében irányadó jogszabályi rendelkezéseken túl, az Mt. tartalmaz néhány olyan speciális szabályt, amely a szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetében érvényesül. Ennek megfelelően részükre – az általános szabályoktól eltérően – vasárnapra rendes munkaidő is beosztható (Mt. 101. § (1) bekezdés f) pont). A vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre tekintettel ezeknek a munkavállalóknak vasárnapi pótlék sem jár (Mt. 140. § (1) bekezdés), a munkavállaló munkabér-fizetési kötelezettségét e munkaórák tekintetében akár kizárólag az alapbér kifizetésével is teljesítheti. Amennyiben a vasárnap egyben munkaszüneti nap is, illetve húsvétvasárnapról vagy pünkösdvasárnapról van szó, a munkavállaló, az általános szabályoknak megfelelően rendes munkaidőben aznap nem foglalkoztatható (Mt. 102. § (2) és (4) bekezdés). Ha a munkavállalónak vasárnapi munkaszüneti nap miatt nem osztható be aznapra rendes munkaidő, rendkívüli munkaidő teljesítésére sem kötelezhető (Mt. 108. § (3) bekezdés). Hiába dolgozik hát a munkavállaló kizárólag szombaton és vasárnap, a munkaszüneti napok az ő esetében is munkavégzés alóli mentesülést jelentenek.
Az egyszerűsített foglalkoztatás, mint alternatíva
Hétvégi munkavégzés tekintetében a részmunkaidőben történő foglalkoztatás általánosságban olcsóbbnak mondható és kevesebb adminisztratív teendővel járó alternatívája az egyszerűsített foglalkoztatás (Mt. 201-203. §). Az egyszerűsített foglalkoztatásnak azonban – a visszaélések megelőzése céljából – számos törvényi korlátja van, az nem korlátlanul elérhető a munkáltatók számára.
Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra, illetve alkalmi munkára vonatkozó munkaszerződés, ha a felek egymással már munkaviszonyban állnak (Mt. 201. § (1) bekezdés).
Amennyiben a munkavállaló hét közben az adott munkáltatónál dolgozik, nincs lehetőség arra, hogy egy másik, egyszerűsített munkaviszony keretében ugyanannál a munkáltatónál, akár azonos, akár más munkakörben végezzen munkát.
Ugyanígy, ha a munkáltató és a munkavállaló között már áll fenn munkaviszony, jogszerűen egyszerűsített foglalkoztatásra munkaszerződésük módosításával sem térhetnek át (Mt. 201. § (2) bekezdés). Visszafelé ennek törvényi akadálya nincs, az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóval a munkáltató bármikor köthet tipikus, akár részmunkaidőre szóló munkaszerződést. Ez a megoldás praktikus lehet, ha köztük egyszerűsített foglalkoztatásra már nincs mód, de a munkakapcsolatukat a felek a jövőben is fenn szeretnék tartani. Amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy részmunkaidőben történő foglalkoztatás helyett az egyszerűsített foglalkoztatás atipikus formáját választja, az Mt. rendelkezései mellett az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban Efo. tv.) rendelkezéseire kell figyelemmel lennie.
Az egyszerűsített foglalkoztatás létszámkorlátja
Az, hogy az adott munkáltató naponta hány munkavállalót jogosult ilyen atipikus munkaviszonyban foglalkoztatni, szigorú korlátozás alá esik és az Mt. alapján főállásban foglalkoztatott munkavállalók átlagos féléves statisztikai létszámának függvénye. Ha a munkáltató 1-től 5-ig terjedő számú főállású munkavállalót foglalkoztat, naptári naponként egy munkavállaló, míg húsznál több munkavállaló esetén már a teljes létszám 20%-ának megfelelő munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatására jogosult [Efo. tv. 1. § (2) bekezdés]. Ugyanakkor a munkáltató rendelkezésére álló létszámkeret a tárgyév napjaira nézve egyenlőtlenül is kihasználható, azaz, ha a munkáltató naponta 2 ilyen munkavállaló foglalkoztatására jogosult, megteheti, hogy szombaton és vasárnap 7-7 munkavállalót alkalmaz egyszerűsített munkaviszonyban. A naptári évre vonatkozó keretszámok a megelőző naptári évben ki nem használt lehetőségek alapján nem módosulnak, minden év január 1. napján az előző év statisztikai létszámából kiindulva állapítható meg az első félévre irányadó keretszám (Efo. tv. 1. § (3) bekezdés).
Az egyszerűsített munkaviszony időbeli korlátozása
A munkáltató által ugyanazzal a munkavállalóval létesített egyszerűsített munkaviszony együttes időtartama is korlátozás esik, idénymunka (mezőgazdasági, illetve turisztikai), valamint idénymunka és alkalmi munka esetén az együttes időtartam nem haladhatja meg a 120 napot egy évben, míg csupán alkalmi munkára kötött munkaszerződések esetén a felek nem állhatnak egyszerűsített munkaviszonyban 90 napnál hosszabb ideig egy naptári évben (Efo. tv. 1. § (4) bekezdés és 2. § 1., 2., és 3. pont c) alpont). Ezen korlátozások szempontjából nem az egyszeri határozott időre szóló munkaviszony tartamát kell figyelembe venni, hanem valamennyi olyan munkaviszony tartamát, amely akár csak egy napig is fennáll.
Fontos kiemelni azt is, hogy egyszerűsített munkaviszony esetében mindig naptári napokkal kell számolni, azaz, éjszakai, pl. 10 órától másnap 6 reggel óráig tartó munkavégzés esetén 2, egyszerűsített munkaviszony kötelékében eltöltött nap telik el. Ha a munkavállaló rendszeresen végez munkát péntek és szombat éjszaka is, akkor nem a hétvége két napjával, hanem a 3 érintett naptári nappal rövidül le az egyszerűsített foglalkoztatás szempontjából még rendelkezésre álló idő.
Az egyszerűsített munkaviszony előnyei
A korlátozások ellenére az egyszerűsített foglalkoztatás előnyös megoldás lehet mindkét fél számára, hiszen az Efo. tv. mellékletében megtalálható egyszerűsített munkaszerződés-minta használatával is megegyezhetnek, sőt, nem is kell megállapodásukat írásba foglalniuk, elég, ha szóban megegyeznek a feltételeket illetően (Mt. 202. § (1) bekezdés).
Ha a felek nem kötnek írásbeli munkaszerződést, a munkaviszony a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre. A bejelentés megtételére a munkáltatónak a munkavégzés megkezdéséig, elektronikus úton, illetve telefonon, a munkaviszonyra vonatkozó alapadatok közlésével van lehetősége (Efo. tv. 11. § (1) bekezdés). Az egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrehozott munkaviszony alapján végzett munka ellentételezéseként a munkavállalónak legalább a minimálbér 85%-át, illetve a garantált bérminimum 87%-át kell kifizetni alap-, illetve teljesítménybérként (Efo. tv. 4. § (1a) bekezdés).
Szintén jelentős előnye az egyszerűsített foglalkoztatásnak, hogy a munkáltató adóterhei kedvezően alakulnak. A munkáltató csupán egy fix összeg, mezőgazdasági és turisztikai munka esetén naptári naponként 500, illetve alkalmi munka esetén naptári naponként 1000 forint adó megfizetésére köteles (Efo. tv. 8. § (2) bekezdés). A fenti közteher megfizetése esetén a munkavállaló sem köteles személyi jövedelemadó, nyugdíjjárulék, egészségbiztosítási, illetve munkaerőpiaci járulék megfizetésére (Efo. tv. 8. § (3) bekezdés b) pont). Ha felek egymással a fentiekben meghatározott létszám-, illetve időbeli korlátokat túllépve tartanak fenn vagy létesítenek egyszerűsített munkaviszonyt, az adóhatóság a felek közteher-fizetési kötelezettségét az általános szabályok szerint megállapítja a korlátozáson túli részre nézve.
Amennyiben tehát a munkáltató úgy látja, hogy a hatékony munkaszervezés érdekében kizárólag hétvégén munkát végző munkavállalókra lenne szüksége, érdemes a fenti foglalkoztatási formák alkalmazását is megfontolnia azzal, hogy ezek a munkavállalók sokszor más munkáltatók számára is végeznek munkát, így a két munkaviszony egymással való összeegyeztetése alkalmanként kihívások elé állíthatja a feleket.
